2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.()是提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。A、事件过程法B、大学管理学习班C、阅读训练D、理论培训>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发的方法【答案】：D【解析】：本题考查的是理论培训的内涵和定义。理论培训是管理技能培训开发的方法之一，是提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题谈论会等，时间都不长，主要是学习一些管理的摹本原理以及在某一方面的一些新的进展、新的研究成果，或就一些问题在理论上加以探讨等。2.()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。A、成本节约B、产量增加C、废品减少D、态度转变>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>培训评估方式方法的分类【答案】：D【解析】：企业在培训中所获得的成果，主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。3.关于劳务派遣中的劳动争议，下列描述错误的是()。A、被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖B、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议也会涉及被派遣劳动者的利益，属于劳动争议、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议C．的处理原则与程序进行处理D、形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>劳务派遣的特点【答案】：B【解析】：本题考查的是劳动争议处理相关知识。在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。4.薪酬标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为()。A、能力薪酬B、提成工资C、组合薪酬D、岗位薪酬>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型【答案】：A【解析】：能力薪酬与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。5.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于()。A、量词式的考评标准B、等级式的考评标准C、数量式的考评标准D、描述式的考评标准>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评标准的类型【答案】：B【解析】：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，等。“1”“2”“3”以及”丁等”“丙等”“乙等”“甲等“，”差”“中”“良”“优“例如．6.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为()。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系【答案】：A【解析】：量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。7.关于诊断性测评特点的描述，下列选项说法不正确的是()。A、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、有较高的信度和效度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型【答案】：D【解析】：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下：测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)；结果不公开；有较强的系统性。有较高的信度和效度是考核性测评的特点。8.()不属于绩效考评结果的分布误差。A、宽厚误差B、严苛误差C、中间倾向D、相似偏差>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>绩效考评...