后危机时代的领导力培养关于领导力，管理学界有一个广为流传的寓言—个羊领导着的一群狮子，打不过一只狮子领导着的一群羊。这则寓言恰好印证了中国企业目前对于领导力认识的现状：企业过分依赖领袖的个人能力而不是基于组织战略需求的领导力系统提升。不久前，《迈向体系化的领导力培养———中国企业领导力培养现状调查报告》表明，绝大多数中国企业的领导力培养仍处于非系统化阶段，管理团队建设是中国企业在未来3年中所面临的最艰巨的挑战。真正有战斗力的团队，既不会是一个羊领导着的一群狮子，也不会是一只狮子领导着的一群羊，而应当是一群狼。认识与行为的错位时近年关，对于大多数企业来说，这都是完成全年经营目标的关键时期。然而，就在这一年中最忙的时候，，做企业的永远都会很忙，能不能有时间保证，关键是看你把一件事放在了什么样的位置上。新生活家公司已经经历了连续多年的调整成长，对未来的发展而言，新生活家公司迫切需要基于公司长远战略的领导力成长。基于对领导力培养重要性的认识，我们计划用一年时间，对团队的领导力进行系统化的培训。可以说，在领导力建设方面，新生活家公司是一个认识和行动高度统一的企业。但是，凯洛格的调查数据却显示，尽管领导力培养的重要性已经被众多企业所认知，然而，这其中的很大一部分企业在培养预算和高层重视度上并没有明显增加。在关于“在未来3年内，贵公司业务面临的最紧迫的3项挑战”的调查选项中，领导力培养以51%的选择率被排在了第二位。排在第一位的是市场竞争，有60%的选择率。其他各项分别是产品、服务及管理创新（45%）；成本（或利润）压力（38%）；人才供给不足（38%）；业务变革（31%）；全球化（14%）以及并购（8%）。调查数据显示，有62%的企业在领导力培训方面的经费只占年度培训费用的30%以下；只有14%的国内公司能够做到领导力培训费占年度培训费用的50%，而在美国企业中平均有超过50%的培训项目专门为管理者定制。能力与发展的错位，据2005年7月发布的中国首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家企业死亡，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。与此相对应的是，欧美企业的平均寿命则长达40年。为什么会是这样调研结果发现，对于大多数中国企业来说，领导力培养的速度远远跟不上企业发展的速度。首先，绝大多数中国企业的领导力培养仍处于从非体系化阶段，需要尽快转向体系化。在此次调查涉及的12个评价维度的指标表现上，徐方宇,“大培训”概念提出者,具有丰富的企业运营与实践经验有近2/3的企业还处于最低层次非体系化阶段，其余的刚刚达到体系化阶段。这两个阶段领导力培养的出发点是以个人能力提升为主，国内企业整体尚未上升到以解决业务或战略问题为目标的高度。第二，中国企业领导力培养侧重运营实施，缺乏战略性和前瞻性思考。在调查设计的战略定位、组织管理、运营实施和效用评估四个维度中，运营实施的整体表现优于其他三个维度，表明HR们在领导者培养上尚未摆脱事务专家的角色，转型为业务伙伴之路还有很长。并不是因为一个领导者的非凡魅力所致，而是因为这些组织能够系统化的培养领导力”。从国内企业的现实来看，那些因企业家个人行为而风光一时的企业，其最大的风险其实就---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---在于过度透支了企业的领导力。由于没有可持续的领导力作支撑，企业昙花一现的结局早已注定。从最初只有11个人的小公司，成长为中国第一、全球领先的PC制造商。25年间，联想集团在人才培养上实施了一系列重要举措，保证了支撑其全球化战略和高速发展所需要的人才供给。2001年，联想提出了第一个正式的领导力素质模型，与公司正在实施的“服务转型”战略保持一致。随后，2002、2004、2006、2007年都依据新的战略要求对素质模型进行了相应的调整。这一战略工具很好地帮助联想在不同时期明确了人才选拔、培养的方向和标准，与战略目标形成了高度的统一。培训与需求的错位据一项针对亚太地区（中国、日本、韩国、印度、新加坡、澳大利亚等...