---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---股权激励机制在中国（1）股权激励机制的提出长期以来，对经营者的长期激励问题一直是我国企业，特别是国有企业的薄弱环节。改革开放以来，为调动国企经营者的积极性和创造性，我国对国企经营者的收入分配制度进行了多次调整，从最初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制等形式发展到1994年开始在国企中推行的年薪制。但从各种分配制度的实施效果来看，都没有切实地将经营者与企业的利益真正的捆绑在一起，激励效果并不令人满意。以上市公司的年薪制为例，1998年年报出来后，首次披露的上市公司高管人员薪酬情况显示，上市公司董事长和总经理平均年薪不到5万元，此外一个明显的现象是高级管理人员的报酬与公司业绩脱节。没有积极有效的经营者激励机制，是导致国有企业在活力、效率上比不上非国有企业的一个重要方面，国有企业无论从吸引人才还是激发经营者创造力方面都与非国有企业有很大的落差。激励不对称、动力不足使国有企业面临很大的道德风险，国有企业经营者更多关注灰色收入甚者黑色收入，出现“59岁现象”。红塔集团前董事长储时健现象不能不说是中国国企经营者的悲哀。尊重知识、尊重人才要求知识资本化、人力资本产权化，“为企业经营者定价”的呼声越来越高。因此，中国有企业开始将目光热切地投向国外早已广泛采用的“股权激励机制”。实际上，中国的一些民营企业家（如联想、北大方正等）在几年前就已开始探索和推行中国的经济股票期权方案。可见，在原有分配方式下经营者收入与其付出的贡献和担当责任不对称的矛盾，正在使股权激励不仅成为解决企业激励机制一个新的兴奋点，更是寻求突破的方向之一。完善企业治理结构、提高决策质量，是探索股权激励的又一个重要出发点。1998年年报显示，上市公司董事中有近40％零持股，总经理中有20％左右零持股，即使持股，平均持股量也很低。经营者往往要对涉及到公司长远发展的重大问题进行决策，如重大购并、长期投资、技术研发等战略性问题，但经营者与股东的利益有时并不完全一致，如何防止决策行为短期化?尤其国有企业，投资主体模糊，谁来实施有效的监督?而股权激励的办法，将使经营者处于类似股东的地位，真正地与股东“共担风险、共享利益”，可以促使经营者着眼于股东利益最大化，更多地关心公司的长远发展，而不是将注意力集中在短期财务指标上。从理论上看，实施认股权将有利于解决国有企业中长期存在的一些问题：*认股权的实施可以解决国有企业中投资主体缺位所带来的监督弱化。国企经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的委托——代理关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能会牺牲股东利益以谋取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的经营者激励和约束机制，将经营者放在和股东同一个利益层面上，将促使经营者更重视国有资产的保值和增值。*认股权将经营者的远期收益与企业的长远发展结合起来，在很大程度上避免短期行为的出现。占经营者收入绝大部分比例的认股权带来的红利或变现后的溢价收入与企业在未来一段时期经营的好坏成严格正相关，这使经营者更加关心自己未来的收益而不再“近视”，在经营者的努力——企业利润增长——股东受益和经营者获得实惠这一连续的利益驱动机---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---制作用下，经营者更关注于企业的长远成长而避免了目光短浅的急功近利行为，使国企的经营管理驶入良性循环的快车道。*认股权的实施可以有效地解决长期以来国企经营者激励严重不足的难题。据中国企业联合会、中国企业家协会今年8月底公布的一份“1999年千家国企经营者问卷调查报告”显示，大多数(约占82.64%)国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励不足”，而影响企业经营者发挥作用的最主要原因也是“激励不足，积极性没有真正发挥”；而另一组数字却表明认股权正是解决问题的一剂“良药”;美国公司高级管理人员的薪酬水平随着股票期权计划的引入而快速增长，平均收入从1982年的94.5万美元上升到199...