美国式资本主义的得失利弊美国管理思想起源于上世纪初，始丁•泰勒。泰勒把整个管理思想、理念系统化、科学化、程序化，认为培训、绩效、奖励、以及员工按照科学方式做事，生产效率会有很大提高。这种工程师、科学家的方式分析管理的理论，对于早期企业纽织的变更、劳动生产力的进步起到了积极的作川。当然，在20世纪20年代初美国企业管理中暴露了很多问题，主耍是劳资冲突。在口由贸易、自由经济、自由竞争的美国社会，育个始于英国的无形的就业政策，即任意就业政策，就是说根据我的意志进行就业，解雇可以处于任何理由，什么时候解雇，就什么时候离开。这是无形的法律，而这种法律思想影响很人，美国大企业也深受其影响。美国独立战争后大企业崛起的一个重要原因就是，在打破奴隶制以后，美国政府对劳资关系不予干涉。1890年反托拉斯法颁布后，大公司不能垄断，政府対人力资源、劳动力问题也没有任何限制，企业的雇员、雇主可以任意解除契约关系，谁能创造财富，谁就是英雄。社会达尔文主义是美国当时最为重耍的意识形态。铁路、电报、电话的三大发明，新技术的出现，也使企业如鱼得水，创造了无数的企业家、富豪,如银行家摩根、石油大网络科菲勒、钢恢大王卡奈基等等。而对其第一桶金是如何产生的，则无人问津，尽管最初他们做了很多灰色的勾当。泰勒的科学管理的问题还在于，它没有意识到人的因素，忽略了人在企业中的积极作用。任何企业中祁有强势与弱势群体Z分。1920年代工人的生存环境及其恶劣，加上1929年经济大危机，劳资之间的重大矛盾冲突便无法避免了。1926至1928年间，哈佛的一些人文主义学者通过很多案例比较研究发现：人在企业中是组织中的人，不是技术的人，也不是完全科学的人，他是个白然人，是受社会制约的人。当在一个组织内共同奋斗时互相协作，尽管外部条件不好，也能产生与其他团体一样的生产力。人文主义学说，包括行为主义，由此产生。技术问题可以但并不能完全解决，应该调动人的积极性，出现了马斯洛的需求理论。即便如此，直到1935年，美国仍然讣企业自市竞争，强者占据了一•定社会地位变成了所冇者，弱者则可能会被淘汰。1935年，美国第一部全国劳工法诞生，止式承认工会的作川，允许工会存在，鼓地工会作为管理层的竞争对手,与管理层进行集体谈判。对人文主义的关注,对人力资源管理的重视，开始挑战任意就业政策，但这一政策仍然根深蒂固。I960年代，美国出现了汹涌澎湃的民权运动，要求就业平等，反对种族、性别和宗教歧视。美国政府在这一年代颁布了很多劳工法，企业的任何决策都不再能够因为性别、年龄、肤色等非工作原因解雇员工。即便如此，企业很明口，在经营不好时，仍然可以制造出无数证据來解雇。随着技术、企业、人力资源和福利的发展，美国以行业为主要特征的工会组织的作川下降，从40年代后期的50%降到如今的10%。美国企业一直奉行股东利益至上，1970-80年代外国竞争者的竞争使大家开始注重顾客利益，后來又开始关注员工利益。在这个过程中，美国很多大企业会裁减很多员工，但美国工会是典型的福利工---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---会，并不完全代表工人利益与管理者对抗，只是考虑工资、福利。工会的作用只限于传统行业，在新兴的金融企业、高科技企业，其作用很小。美国企业产权结构极为清晰，股东大会选出董爭会，董事会决定企业前途。董爭会权力相当人，决策涉及企业的经营理念，短期、中期和长期战略H标，企业总裁的责、权、利和他的工资齐全水平。工会作用日趙减弱，管理层权利相当人，企业总裁更是人权在握。员工在企业中很实际，主要的要求是提高工资薪酬水平。大多数美国企业都没冇工会，政府对企业的干涉很少。企业发展环境极为冇利，法律体系比较系统。美国企业极为重视短期、中期和长期（人型企业）的利益，以IBM、摩托罗拉、慧普、思科为代表。这样做的好处在于，短期和屮期极为重视绩效，并要求企业建立一个完善的考核体系。很多企业在市场上的利润、销售和营业额都位居前茅，这是美国企业有竞争力、财富五百强绝人多数都是美国企业的原因。其次，美国社会注巫领...