企业的人才策略研究【摘要L人才是企业的核心竞争力，企业也只冇重视人才工作，具有科学的人才策略，才能将企业不断发展壮大，木文以下内容将对企业的人才策略进行研究和探讨，以供参考。【关键词】：企业；人才；策略；核心中图分类号：C29文献标识码：A1、刖石人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到一个企业来说，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。本文以下内容将对企业的人才策略进行研究和探讨，以供参考。2、企业人才策略存在的问题分析根据本人多年的实践经验，认为企业人才策略常见的问题主要有如下几个方面：第一，人才储备意识不足，缺乏有效的招聘体系。大多数企业缺乏中长期人力资源规划。大多数企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，其至降低录用标准。这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。第二，观念落后，人才管理机制僵化。选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下；计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人惟亲、任人惟顺、任人惟学历等现象还普遍存在，一方面强调选拔任用年轻干部，一方面又有职称等要求，任人为资、求全责备。“老人老政策、新人新办法”还停留在文字上，没冇形成优秀青年脱颖而出的机制和环境，抹杀了人才的个性和创新欲望。第三，引才渠道不畅。多数中小企业位于中小城市、城镇，高校院所少，职业教育落后，缺乏引才的“源头活水”，活动范围局限于某一地区，人员构成有明显的地域性和排他性，引才局限于当前地区或周边较小区域，跨地区引才行为少，引才渠道仅限于课桌式招聘，没冇发挥网络招聘、中介结构、猎头公司等引才渠道作用，缺乏丰富的引才手段。3、提高企业人才管理水平的策略研究根据本人多年的实践经验，认为要提高企业人才管理水平应从如下几个方面采取措施：第一，规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。第二，实行岗位轮换战略。岗位轮换的作用：一是消除误解，增进理解。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给I办作配合打好基础。轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。另外，对管理干部來说，在基层岗位进行轮换的经〃J,有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。二是多岗锻炼，培养人才。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。三是消除不满，激励员工。适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到领导对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才。四是避免僵化，利于创新。长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流...