浅析劳动争议现状及完善现存问题分析劳动争议调解机构缺乏实际效力1.企业劳动争议调解委员会缺乏独立性企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织,具有基层性、独立性的特点，能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况,对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而,随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化，劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷，即调解机构缺乏独立性。首先,调解委员会在经济上受制于用人单位，其活动的经费主要是用人单位；其次,调解委员会在人事上受制于用人单位，其组成人员均为用人单位的员工,统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控，因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约,从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩,其中立性与独立性受到了影响，故难于取得劳动者的信任。2.基层人民劳动争议调解缺乏规范性作为基层人民调解组织的人民调解委员会，具有大众性与广泛性等特征，其遍布范围涉及城乡，且网络密集、贴近群众，利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题，因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是，一方面，由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷,稳定社会关系”为主要调解工作职责，调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容，因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化，工作缺乏规范性另一方面，劳动法律法规体系内容繁复，实用性、政策性强，要想准确有力地解决劳动争议，人们需要经过长期而系统的培训，这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战，也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。③劳动争议调解员总体缺乏专业素质从某种程度上来看，调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准，选择的专业范围较广，弹性较大，因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异，导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在：1.部分调解人员职业道德意识不强，有失中立，在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方，因而影响了当事人对其的信任；2.部分调解人员缺乏必要的专业培训，政策业务水平偏低，因而制约了其工作的实施，也弱化了其调解作用；3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力，在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性，致使双方难于达成和解共识，因而严重影响其调解结果，也影响到当事人对其调解能力的信任。劳动争议调解协议缺乏法律效力劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的,是具有非强制性的,其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿，因此，调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行”，而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁,法律却未给出明确答复；在《劳动争议调解仲裁法》中，第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”，这使得部分调解协议具有了执行力但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力当事人应当履行，但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人只能是继续正常程序，即依法申请仲裁，而违反协议者则无需承担任何法律责任，这使得调解协议几乎没有什么约束力，法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷，甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑，这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。完善对策整合资源，独立劳动争议调解委员会随着企业类型、规模的发展，劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位，相反，还经常限制于用人单位的态度。在我国，还有依法设立的基层人民调解组织，似...