激励：激发、鼓励---《辞源》人力资本理论：1.人力资源是最重要的资源2.人力资本的作用远大于物质资本3.人力资本依附于个体无法转让双因素理论（激励保健因素理论）：1.保健因素（工资、奖金、福利......）2.激励因素（成就、赏识、挑战......）单纯的激励是愚民政策；单纯的物质激励是害民政策实施长期激励的根本原因委托---代理模式下的道德风险1.在职消费2.偷懒行为3.机会主义什么企业最需要股权激励？1.高新技术企业2.面对激烈竞争的企业3.处于特殊时期的企业如何确定行权条件？对激励对象的考核？目标管理法、360绩效反馈、平衡积分卡（BSC）、关键绩效考核（KPI）对公司业绩的考核？净利润增长率、平均净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---股权激励的作用从公司老板角度看，股权激励属于公司治理范畴，旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学；从员工角度看，股权激励又属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够藉此体现自身的人力资本价值。通过股权激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。中国式股权激励中小企业股权激励误区：误区一：把股权激励当做为员工谋福利很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。误区二：股权激励成为内部集资的幌子股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。误区三：为了留住人才而盲目股权激励在股权激励实际操作中最难的一项工作要数选定股权激励对象，很多股权激励失败案例就源于错误选择了对象。误区四：股权激励与绩效考核无关股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。误区五：股权激励方案不规范影响企业上市上市标准非常严格，如果股权激励方案不规范，势必会影响企业上市。在我们接触的大量案例中经常出现两种情况：隐名持股和虚拟持股。基本原理定股1、期权模式股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。3、股票增值权模式4、虚拟股票模式定人定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。定时股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1.在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。2.在股权激励计划...