民办高校混合型薪酬策略研究摘要：混合型薪酬策略是根据职位类型确定薪酬水平的一种激励性薪酬策略，具有灵活、针对性强等特点。我国民办高校薪酬制度存在诸多问题，应将混合型薪酬策略运用于民办高校，以提高民办高校的办学质量和水平。关键词：民办高校，混合型薪酬策略，薪酬水平中图分类号：G648.7文献标识码：A文章编号：1005—5843（2011）06—0158—02近年来，我国民办高校持续发展，成为我国高等教育不可或缺的一部分，并在提高人口素质、解决就业等方面发挥了重要作用。但是，在民办高校高速发展的背后，隐忧却一直存在，比如经费来源有限，外在竞争激烈等，特别是优质教师资源的吸引和使用，一直是困扰民办高校提高办学质量、树立办学品牌的发展瓶颈。因此，如何在有限的办学资金条件下吸引优质师资，成为民办高校亟待解决的一个问题。本文从薪酬激励入手，研究混合型薪酬策略在民办高校的应用。一、民办高校薪酬体系存在的问题我国民办高校的薪酬制度设计大致经历了两个历程。第一个阶段包括改革开放后第一所民办高校的成立到20世纪末，这一时期民办高校采用的一般都是“基本工资＋课时费”为主的薪酬制度。2002年，《民办教育促进法》颁布以后，民办高校开始接受薪酬管理的新思想，比如逐步提高教师待遇，实行教师年薪制、绩效薪酬等。民办高校的薪酬管理开始从随意性走向科学性。但是，在探索如何建立民办高校薪酬体系的过程中，我们发现了民办高校薪酬体系存在的一些问题。1.薪酬水平缺乏竞争力。民办高校创办成本高，投资收益慢，并且难以得到国家拨给的教育经费，因而在经费有限的情况下，民办高校能够用于薪酬支出的资金也就相对较少。这直接导致了民办高校薪酬水平总体偏低的现象。以广东省为例，据调查，多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生工资相当，同一地区民办高校教师的收入仅是公办高校教师收入的1／2～2／3①。青年教师的待遇就更低了，有些民办高校青年教师的工资甚至还不如普通中学的年轻教师。由于薪酬偏低，民办高校近几年人才流失状况一直非常严重。2.薪酬结构缺乏公平性。薪酬结构对内缺失公平性，主要是因为不少民办高校绩效考核机制不健全，绩效考核只注重形式，从而导致绩效工资变成了固定工资的一部分。任课教师作为学校的核心人力资源，承担学校的主要教学工作，然而其工资并没有因为教学质量的好坏而出现大的变化，这就使得部分表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和鼓励，工作热情大大降低。3.薪酬体系欠合理。我国多数民办高校的薪酬体系存在一定问题。比如在分配结构中，固定发放或基本按固定比例发放的部分过多，真正起到激励作用的薪酬所占比重较小；民办高校薪酬体系对于促进教师发展这一功能还有欠缺，尚且不能对发展教师潜力给予较大支持。二、混合型薪酬策略的运用薪酬策略一般可分为薪酬领袖策略、市场追随策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略②，各种薪酬策略具有不同特点和运用场所（见表1）。混合型薪酬策略是指，在一个组织内根据不同的岗位、部门制定出的性质、激励水平各不相同的薪酬体系。企业在确定薪酬水平时，可根据职位类型或员工类型，分别采用不同的薪酬策略，确定不同的薪酬水平，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬策略。表1四种薪酬策略的比较类型特征薪酬领袖策略实行高薪，以吸引高水平人才市场追随策略工资水平与同行业竞争者相同市场滞后型策略薪酬低于市场平均水平混合型薪酬策略根据不同的职位、员工类型，确定不同的薪酬水平混合型薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性。一般说来，对于稀缺的人才、关键岗位上的人才，一般采取薪酬领袖策略；而对于劳动力市场中富足的人员以及鼓励流动的低级职位上的员工，则宜采用追随型策略甚至滞后型策略。这不仅有利于控制企业的薪酬成本，而且还有利于公司保持在劳动力市场上的竞争力③。以技术水平和工作内容等为依据制定不同的薪酬水平，其本质就是实行混合型薪酬策略，它可以有效帮助企业解决人才流失问题，使企业走出发展的困境。我国的民办高校，从清洁工到教授，他们劳动价值的大小是不一样的，不同岗位要求的工作量也都是不一样的。因此...