幸福领导力在绩效管理中的运用摘要：现代企业管理中，领导者最迫切需要的是领导能力的提升。本文以幸福领导力为核心，分析企业绩效管理中存在的问题，并把幸福领导力运用于绩效管理的全过程，以提高组织整体绩效、提升员工幸福感。关键词：幸福领导力；绩效管理；幸福感随着教育水平的提高与思想观念的转变，人们对幸福有了新的界定，更注重精神生活的满足。职业幸福是人民幸福的关键，不仅决定组织绩效的高低，也影响人民幸福指数。联合国《2018年全球幸福报告》[数据：中国外交部官网]显示，在全球156个国家中，中国从第79下降到第86位。此外，企业绩效管理常面临诸如绩效目标设定、绩效考核等问题，绩效管理带给员工的是压力而非激励。鉴于此，本文把幸福领导力运用于绩效管理，构建“幸福企业”，以期为企业发展提供经验借鉴。一、幸福领导力与幸福驱动力（一）幸福领导力幸福感不仅源于物质需要的满足，更源于精神需要的满足，如自我实现、快乐、平衡等。正如马斯洛需要层次理论指出，随着某一层次需要得到满足，会追求更高层次的需求，这种对更高层次的渴求将产生巨大的内驱力。弗兰克尔提出衡量幸福的两个标准：成就感与满足感，笔者基于这两个维度进行划分，包括幸福、拥抱幸福、成功的苦恼及痛苦，幸福感依次下降，。幸福是成功与高满足感的结合，取得成就但缺乏满足感，将带来成功的烦恼，这也是多数成功人士不幸福的原因。幸福领导力即幸福感与领导力的结合，领导者重要是让自己成为一个幸福的人，通过领导过程把幸福传递给周围人，使员工在取得成功的同时，能够获得幸福感。哈罗德孔茨曾说：“领导是一种影响力，是对人们施加影响的过程，使人们心甘情愿地为实现组织目标而努力。”领导者对被领导者施加影响的过程，也是领导者传递幸福的过程，创造积极工作的“幸福场”，提升员工幸福感。（二）幸福驱动力幸福是一种主观感受，领导者通过改进管理方式、提高对组织中“人”的关注，仅能满足员工的部分幸福需求，更重要的是营造幸福的工作氛围，帮助员工感知幸福。幸福领导力是一种内驱力，引导被领导者进行自我管理，指引其实现个人幸福。罗杰马丁将幸福驱动力概括为三个方面，首先，员工能够得到集体的认可；其次，员工个人对集体的主观评价；再次，外界团体对员工所在集体的评---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---价。每个驱动力都是领导力系统的重要内容，领导者要注重驱动力间的交互作用，提高员工的幸福指数，确保组织目标的达成。二、绩效管理中的“不幸福”现象绩效管理作为人力资源管理的重要模块，在一定程度上不仅决定人力资源管理水平，更决定企业未来发展。实践中，企业绩效管理工作仍主要以“绩效”的提高为终极目标，而忽略员工幸福感的提升，组织绩效难以有大幅提高。首先，组织绩效目标未得到员工认可。领导者面对企业各方的压力，把绩效的提高作为管理工作的终极目标，绩效目标更倾向于完美主义，且已制定的目标对员工缺乏激励，绩效管理工作严重受阻。其次，绩效管理流于形式，缺乏激励。管理过程缺乏必要的沟通，员工遇到的工作难题无法得到及时解决，成为机械完成组织任务的工具，很难从工作中找到幸福。再次，绩效考评体系不健全。对难以量化的指标缺乏客观公正的标准，关注工作业绩等硬指标，且更注重对个人、部门等考核，考核结果与工作投入不符。三、幸福领导力在绩效管理中的运用幸福领导力是领导者实施绩效管理的关键，使组织员工幸福而快乐地在一起工作，在实现个人幸福的同时，给企业带来和谐进取、优质高效的管理绩效。（一）在绩效目标中融入“幸福”要素绩效目标的制定是绩效管理的第一步，目标制定的成功与否是绩效管理的关键，也是促使员工获得幸福的催化剂。首先，绩效目标是组织成员不断沟通的结果，领导者在制定绩效目标的同时，要注重目标的分解细化。其次，目标细化后，要采取人性化的激励手段，使绩效目标得到员工的普遍认可，提高员工为达成目标而努力的积极性，进而提升职业幸福感。再次，把幸福贯穿于绩效管理的全过程，发挥绩效目标的激励作用，而不是机械地完成组织任务...