职业生涯设计成功的关键因素1、领导关注，组织保障，直线经理人员与人力资源部的密切合作，人力资源部重点是设计流程、工具及内容，直线经理亲自做，信息源于直线经理。2、随着经验的积累，改变员工工作的比重3、职业生涯设计要由人才测评转向职业发展第一：吸引人。通过市场调查，分析求职人是否将电信黄页作为行业内的首选企业，将首选率作为吸引人的指标职业生涯运行效果的衡量指标第二：留住人。通讯行业（2001年）平均17%的离职率，电信黄页的离职率是否比市场平均水平低。第三：发展。人力资源投资使用效率是否达到100%，是否有效与员工沟通发展机会，是否与上级主管单位讨论员工职业生涯设计或发展机会。在年初设计发展目标与发展规划，年中检查执行情况，年终评价。第四：沟通。每年做一次员工满意度调查，倾听员工员工心声，希望年年有进步，要求员工满意度越来越高（分数越来越高）。企业效标：一般的公司：“1+1=2”不好的公司“1+1=1.1”好的公司：“1+1=11”员工与企业的平衡点企业目标利润客户持续发展满意的薪酬舒畅的心情个人发展空间员工目标“玄铁令”沟通源于尊重尊重赢于选择承诺与兑现综合案例：经理助理训练制度姓名王保三职务营销部业务员规划时段2002.1-2004.12导师穆岩柏职务：市场经理总目标市场副经理/营销业务第一名阶段目标2002年度内完成营销业绩；通过内部业务培训2002年度内超额完成业绩；通过外部营销经理培训2004年度内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理自我分析职业能力结构差距与措施<aname=baidusnap0></a><Bstyle='color:black;background-color:#ffff66'>职场</B>分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我执行结果记实完成/未完成进度目标；原因及措施职业生涯规划书（样例）人力资源部编制职业生涯发展计划书（样例）开发需求-目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能：开发需求-未来的职位今后的职位所应具备的专业知识和技能：理想工作：开发活动经理和员工需要一起完成以下的活动内容开发目标：描述已达到了开发需求的行为或结果结果：日期：员工签名：经理签名：“老板”的职业生涯设计与“打工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。职业生涯规划由各级主管负责。规划与人力资源战略相一致。职业生涯规划在于给员工提供必要信息和提示，以帮助其做好个人计划。组织有责任并分清主次，照顾到每位员工的发展。规划应考虑员工的个人发展。职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人需要的协调一致。建立HR档案，考评员工的能力水平与所处的开发阶段。妥善制定员工（尤其是骨干）的个人发展计划。管理的重点是管理潜质的“梯队人选”。全过程要保持上下沟通渠道的畅通。小结：职业生涯管理讨论：关于部门副职的定位A类：“老臣”B类：专业人员C类：培养对象D类：以副代正角色定位业绩衡量指标发展规划（趋向）关注的关键素质第四讲雇员职业生涯管理第一节入司必读第二节新人成长第三节职业发展第四节岗位变动第五节职业素质一、新员工入司须知二、报到流程三、试用期成长入司必读在你试用期或考察期欺满前，公司将对你进行转正考核，其综合评价结果将作为能否转正的依据。工作流程为：第一步：填写《转正申请表》，进行工作总结，内容包括：※试用期培训和学习的内容和成果※试用期主要工作内容、完成情况创新及改进情况、岗位适应情况等※你目前还存在的问题及下一步打算※合理化建议，你的闪光的建议可能就是公司未来的希望请你放心。第二步：工作指导人填写考核和评价意见，用人部门负责人鉴定并签署意见；第三步：人力资源部门进行考核谈话并签署意见，可能会提问如涉及如下内容，供你参考：※专业知识、公司文化等※试用期工作绩效（工作量、完成情况、创新和改进等）※对公司文化、制度、流程、规范的看法※对工作指导人的看法第四步：审批※如你属部门经理以上人员，由总裁（或总裁办公会）审批...