传统人力资源管理到战略人力资源管理的转型路径——基于人力资源共享服务中心模式解海美陈进【摘要】随着经济全球化和信息化的进程加快,越来越多的企业进入大规模、跨区域发展时代，然而传统人力资源管理弊病显现，战略人力资源管理急需推进。文章通过比较传统人力资源管理与人力资源共享服务中心两种模式，表明后者是实现战略管理转型的有效路径，并阐明这一模式的运行机制及其目前的实践边展，以期促进企业战略人力资源管理的实现。【关键词】人力资源管理转型路径共享服务中心【】F240【文献标识码】A经济全球化和信息化的快速发展，推动了企业的人规模、跨区域发展，然而沿用传统的按职能划分的人力资源管理模式，导致企业机构重叠、成本增加、效率低下，尤其是传统模式以行政事务性为主，导致战略人力资源管理难以实现，因此必须探索出战略人力资源管理的转型路径，从战略层面上提升人力资源部门对组织的贡献。众多学者和企业家们对这一问题进行了理论探讨和实践，而目前被全球跨国公司逐渐认可和实施的人力资源共享服务中心模式，可以很好地实现这一战略理念。一、人力资源共享服务中心人力资源共享服务中心(HumanResourcesSharedServicesCenterHRSSC)是由共亨服务(SharedServices)中心发展而来的。共享服务中心是以提高效率、降低成本和发挥规模效应为理念整合企业内部资源以共享的组织变革过程。这些共享的资源包括一些行政事务性的工作或者需要专业技能的活动，如财务、信息技术、法律等。美国奎因(BarbaraE.Quinn)1995在《公司的金矿------------------------------------------共享服务》(SharedServices:MiningforCorporateGold)—书中提出共享服务这一概念，她指出，“共享服务是一项商业经营：以顾客为中心+服务收费二商业。”20世纪80年代，福特公司首先在财务方面实践了共亨服务中心模式。HRSSC就是将分散在不同业务单元的与人力资源有关的行政事务性工作和专业化的活动集中在一个服务中心來完成的过程。戴夫.尤瑞奇(1997)在《人力资源最佳实务》一书中对这一新模式进行了阐明。HRSSC依靠服务中心集中处理事务性工作，提高执行效率，而且把重心转移到战略性工作上来，更加注重战略意识、业务意识和服务意识，适应现在扁平化的组织结构，有利于实现人力资源管理的战略伙伴、变革代理、员工伙伴和行政专家的职能，引进市场机制，以客户为导向，真正强化和实现战略性人力资源管理。二、传统人力资源管理与人力资源共享服务中心的比较研究传统的IIRM模式主要是按照招聘、培训、缰效、薪酬、员工关系等职能进行运作的，而HRSSC機式则是由人力资源服务中心(HumanResource:ServicescenterHRSC)＞人力资源业务合作伙伴(HumanResourcesBusinessPartnerHRBP)和人力资源专家中心(HumanResourcesCenterofExpertiseHRCE)三部分组成，三个部分各自负责不同任【作者简介】解海美，女，山东潍坊人，上海理工大学管理学院硕士研究生，硏究方向：劳动经济;上海,200093陈进，女，上海理工大学管理学院副教授、博士后、硕士生导师务乂相互联系，共同推动组织人力资源管理的实现。下血通过两种模式的比较来进一步阐明HRSSC模式有利于促进人力资源管理的战略转型。（一）传统IIRM组织结构与IJRSSC组织结构比较作为一种新型的人力资源管理模式，其组织结构必然要求进行变革，我们通过与传统HRM组织结构的比较,来进一步认识HRSSC的运作机制。首先來看一下两者的组织结构，图1是传统IIRM的组织结构。图1传统人力资源部门组织结构图传统HRM,在不同的业务单元分别设立一套人力资源管理体系，即总公司有几个业务单元就有几套人力资源班子。这样分散的机构设置，在Z前信息系统还不完善企业规模较小的时期，有利于较为侵捷地实现各业务单元的人力资源管理，但随着组幼规模的扩大却造成了成本的增大，效率的降低，而且各单元执行的标准不一，统一管理困难，不利于组纭目的实现。下面再来看一下基于HRSSC的组织结柩图（图2）。图2HRSSC组织结构HRSSC将公司所有的人力资源管理活动都集中到人力资源共享服务中心，由其提供统一的人力资源相关服务，并且人力资源服务中心下只设有三个部分来完成相应的...