构建高效的公共部门人力资源管理体系[提要]在实现依法治国、依法行政目标过程中，中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用，但不依法定程序作为以及公共服务效率低下的状况在个别领域和个别地方依然存在。因此，中国公共部门工作效率还有待进一步提高，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。关键词：公共部门；人力资源；高效：F240文献标识码：A收录日期：2015年4月1日本文所探讨的公共部门人力资源管理，首先要解决的就是对公共部门的界定。从宏观上对社会部门进行分类，将社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织；第二部门为工商企业；第三部门是介于政府组织和工商企业之间的一些部门，被称为非政府组织、非营利组织或第三部门。本文所研究的公共部门包括第一部门和第三部门，即国家机关和非营利组织。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。党的十八届四中全会提出依法治国总目标：建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。在实现这一宏伟目标过程中，中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。一、现阶段影响公共部门人力资源管理效率的主要因素（一）公共部门职位分类制度尚未科学化。职位是人力资源管理的组织基础，职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，将若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。（二）缺乏科学公正的绩效评估机制。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。（三）缺乏系统的教育培训制度。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。（四）不重视组织文化对员工的软管理。组织文化是组织协作系统的灵魂，公共部门组织文化建设是公共部门人力资源管理的一个重要内容。然而，公共部门组织文化建设还存在一些与构建服务型政府目标不符合的问题，组织文化建设制度与机制不完善、组织文化活动载体开展不足等问题。传统的组织文化更新滞后，公共部门人力资源管理体系中的选人用人制度、薪酬与绩效考核制度、教育培训制度等难以实施。二、构...