知识经济时代企业知识员工激励机制研究摘要：由于知识员工需求不同于普通员工的需求，对知识员工的激励不能同于普通员工的激励。知识员工看重公平的竞争环境，有着较强的自主性、成就动机和流动意愿。企业必须建立合理的薪酬激励制度，强化知识员工的薪酬激励；必须根据知识员工需求特点，加强对知识员工的成就激励；必须健全股权激励机制，加强对知识员工的长期激励；必须实施差异化的激励政策，满足不同知识员工的个性需求；必须加强文化激励，增强知识员工的归属感关键词：知识员工；激励；知识经济中图分类号:F272文献标志码：A文章编号:1002-2589(XX年作者在《明天的里程碑》(LandmarksofTomorrow)一书中将知识员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”［1］自知识员工一词被提出以后,理论界对知识员工激励问题的研究一直持续至今。德鲁克认为，知识工作者及其生产率将成为组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产，提高知识工作和知识工作者的生产率也将成为21世纪里管理需要作出的最重要的贡献［2］。长期致力于对人力资本的能动性进行专题研究的美国哈佛大学管理学院教授詹姆斯，通过对知识员工的跟踪调查，表明了科学有效的激励能够将知识员工的潜能提高3-4倍。即:在缺乏有效激励的情况下，知识员工通常发挥的智能只有XX年来，越来越多的企业在知识员工的管理方面面临着严峻的挑战。企业普遍存在高管频频跳槽的现象，由此带来的员工士气低下、管理成本上升以及竞争能力衰退等严重后果。究其原因，主要是由于当前我国许多企业在知识员工激励方面尚存在许多不如意的地方1.过分重视组织目标的实现，而忽视个体的价值追求研究表明，随着知识经济时代的到来，知识资源是企业最重要的竞争资源，知识员工是企业最重要的人力资源。然而，基于“组织本位论”出发，目前许多企业管理者欠缺对知识和知识员工重要性的认识，特别是我国许多企业仅仅把知识员工看成是简单的劳动力资源，知识员工仅仅是经济投入要素，而忽视了这种要素在组织目标实现过程中的重要作用与价值，更缺乏对知识员工自身追求和个体需求的认识，没有将知识员工的发展目标与组织发展目标有机结合起来，没有系统考虑知识员工职业生涯的发展，极大地打击了知识员工的工作积极性和创造力的发挥。2•薪酬制度设计不科学在以信息技术为标志的知识经济时代，知识员工与非知识员工对组织的贡献率存在较大的差异。不同层次的员工以及同一层次的员工付出不同，对价值回报的渴望程度也大不相同。与普通员工相比，知识员工并不看重低层次的物质需求，他们考虑得最多的是自身价值的实现与个人发展空间的大小，他们渴望通过发挥自己的潜能获得成就感，并获得与其贡献率相匹配的合理公正的报酬待遇。而目前我国许多企业对知识型员工的报酬方式等同于一般员工，普遍采用传统的基本工薪加奖金加津贴的办法，这种不合理的薪酬制度明显无法满足有特殊贡献的知识型员工的多样化需求，也无法有效发挥薪酬激励作用，无法达到长期留人的目的，对企业长远发展极不利3•重视短期激励的作用，忽视长期激励的作用尽管近年来股份制改革后，我国有些企业逐渐实行年薪制或股权激励，但受企业经营绩效的限制，企业对知识员工的激励往往注重短期激励而忽视长期激励。由于许多决策行为的成效往往需要多年才能显现出来，如果缺乏相应的长期激励机制，知识员工所创造的价值可能诱发经营者做出有损知识员工和出资者利益的短期行为。目前，国内许多企业都缺乏对知识员工进行长期激励的诸如股票期权、经营者持股等基本措施。尽管许多企业也确实存在这方面的需求，甚至有些企业也制定了相关的制度，但由于国家缺乏配套的指导政策，相关激励制度暂时难以付诸实践4.激励政策过死，激励模式单一赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论表明，知识员工的需求是多元和不同层次的。然而，我国大部分企业实行单一的薪酬激励模式，只注重基本工资、资金、福利等物质方面的激励，而忽视对知识员工精神层面的激励。即使在物质激励机制的设计上，许多企业在知识员工激励方面采取“一刀切”的做法，并未对知识员工的具体需求进行具...