工作投入的概念、测量与模型摘要：工作投入对人力资源管理有着重要意义，已逐渐成为组织行为学的热门研究变量。由于研究者对工作投入概念的界定差异，从而开发出不同的测量问卷，因此，在前人研究成果的基础之上，梳理了工作投入概念、测量的文献，阐述了工作投入目前较为广泛认可的理论模型，并由此提出对未来工作投入研究的几点思考。关键词：工作投入；工作倦怠；理论模型；测量：B849；C93文献标志码：A：1673-291X（2017）14-0181-02引言虽然学者们在过去的几十年中对工作投入的研究取得了很大的成就，但是很少研究理论把工作投入作为组织提高工作效率、增强竞争力的途径之一，尤其是其在员工个人特性和组织因素间所扮演的角色对工作绩效的作用机制研究少之又少。本文的主要目的是梳理一个组织心理学和组织行为学中的核心概念――工作投入，区分工作投入包括的不同维度以及对应的测量量表，进而利用工作要求-资源理论来整合已有的研究结果，最后讨论未来的研究方向。一、概念Kahn（1990）通过访谈及其结果分析，引入了工作投入的概念，将其定义为“组织成员在担任工作角色的过程中参与和表达在生理、认知和情绪方面的精力”。由于参与员工认同他们的工作角色，就会为他们的工作投入大量精力，即工作投入是工作角色和员工自我的统一体。与此相对应的另一个概念是工作不投入，即工作不投入是工作角色和员工自我的分离体。在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physica1）、认知（cognitive）和情感（emotiona1）三个维度，三个维度相互独立。此外，Kahn（1990）认为一方面人与人之间存在着一种动态的、辩证的关系，这种关系驱使人们投入工作角色的精力（生理、认知、情感）；另一方面，工作角色使得员工能够更好地表现自己。根据MaslachLeiter（2001）的研究，工作倦怠与工作投入为对立面，由精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）三个维度构成。工作投入是个体以充沛的精力，积极、高效地参与工作，工作倦怠则是个体的枯竭感、消极参与、低效能的工作状态。据此可知，Maslach等人认为工作投入与工作倦怠关系为完全负相关，然而，之后的研究者们证实两者间关系并非如此。Schaufeli及其同事（2002）也是以工作投入与工作倦怠关系为研究视角，将工作投入建立在幸福感的快乐（pleasure）和激发（activation）上，据此定义工作投入为“个体保持与工作相关的积极、充沛、持久的认知状态”，应该包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个维度。他们认为工作投入与工作倦怠不是简单的直接对立。活力代表充沛的精力和韧性，奉献是指高度卷入工作、积极参与工作、对工作有热情，专注则表现为对工作全身心地投入并沉浸享受这个过程。之后的实证研究也证明工作投入与工作倦怠之间是中等负相关关系。Schaufeli等人对工作投入的理论和实践研究是最为广泛认可的界定之一。二、工作投入的测量工作投入的概念提出来以后，为了研究工作投入的作用机制，学者们针对工作投入的不同定义对应不同的测量维度，而开发出了不同的工作投入测量问卷。尽管Kahn提出了工作投入的概念和结构，却没有开发出相应的测量问卷，以其理论为基础的测量问卷也少之又少。May等人（2004）曾根据Kaln的理论编制了一个24项目的预试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3个均匀且独立分布的维度，因此，他们选择了其中的13个项目组成一个总体量表（α=0.77），这些项目较好地反映了生理、认知及情感三个维度。Rich等（2010）在Kahn理论基础上开发了新的量表，包括体能、情绪和认知三个维度，每个维度分别有6道题目，为5点量表。Rich等人的工作投入量表是与Kahn提出的工作投入概念一致的测量方法。由于Kahn提出的工作投入概念是对个体在工作中体能、情绪和认知方面的表述，与工作投入的前因变量和结果变量相互区分，因此Rich等人的量表具有较高的参考价值。Maslach等人据其理论开发出了测量工作倦怠的MBI量表。其理论认为，工作投入与工作倦怠是完全对立的，它们在维度上也是相互对立的，工作倦怠的精力、卷入与效能维度分别对应于精疲力竭、消极参与以及低效能。MBI量表的反向计分...