信用社绩效改革亟待创新随着农信社改革的不断深入，绩效改革已成为当前各地农信社考核员工及领导业绩的重要方法和手段。针对农信社当前情况，如何调动广大基层社及员工的工作积极性、主动性及创造性是目前农信社亟待解决的一项重大问题。从各地基层信用社的情况来看，绩效改革中存在着许多问题：一是绩效分配缺乏激励作用。不能调动员工的工作积极性，内部引起员工不满。二是绩效改革考核制度不健全。存在人情、关系、后门因素和“吃大锅饭”现象，不能体现多劳多得，少劳少得、不劳不得的绩效分配原则。三是绩效改革方式过于单一。缺乏优惠待遇，诸如分房、提干升职、通报嘉奖、推介典型经验、利用媒体宣传其先进事迹等。四是绩效改革措施不到位。绩效改革与内部管理对立而不统一、形同虚设，难以激发基层信用社和广大员工的工作热情。五是绩效改革缺乏创新意识。实践证明，创新科学的绩效考核体系是充分调动农村信用社全体员工积极性的关键所在。绩效考核要紧紧围绕经营业绩、经营目标，加大工资分配与经营效益挂钩的力度，发挥工资分配与促进农信社的发展、改善经营效益相互协调，真正建立“增资靠效益、收入凭贡献、职级靠业绩”的绩效改革制度。一、制定符合自身实际的薪酬分配方案。员工劳动计酬分配包括：基本生活保障、专项任务考核、工作质量考核、贡献积分考核、工效系数考核，计酬按员工各项工效系数分配，工效系数结合年度考评中的扣罚系数进行分配，总体要求是岗薪结合，在什么岗位拿什么工资，有多少贡献得多少报酬，做到岗变薪变，绩效挂钩。二、建立以岗位业绩定薪制度。一是岗位责任考核。对信贷人员按社考核，采取定性考核和定量考核相结合的办法，按考核得分计酬。定性考核可分为服务质量、执行规章制度、支农举措、档案管理、计算机操作等；定量考核分新增贷款额、资产质量等，其中资产质量分为不良贷款下降额、年末不良贷款率、不良贷款清收三项。同时组织资金也要纳入考核范围。据此汇总每个信贷人员的报酬。二是内勤人员工作质量考核。对实施综合柜员制网点的所有综合柜员，实行按网点考核，考核内容由网点安全、柜员业务数量、柜员工作质量考核三部分组成。网点安全专项考核的计酬标准按每个月现金收付总量的百万分之四计提，违反规章制度、造成损失的当事人应全额赔偿，然后按照上述三项综合得分，对全体柜员进行效益工资分配。考核内容为各岗位的工作职责，采取扣分的形式，由联社对这部分人员的工作质量计酬总额上划，然后按得分情况逐个进行分配。三、建立员工贡献积分制度。贡献积分是在规定的考核项目内，按贡献大小累计积分的考评办法，采取下不保底、上不封顶、不分职务、同工同分的办法，中间业务手续费收入、非信贷人员协助清收“两呆”贷款奖励、员工岗位等级考核分档计分(具体要制订信贷员、柜员的定级标准)、技术比赛获奖计分、年度评优、员工提出合理化建议被采纳奖励计分、其它贡献的计分等，其中组织资金这一项，网点负责人以上的按80％折扣率计分，信贷员按30％折扣率计分，其他人员按100％计分。贡献积分的考核必须落实专人负责项目的登录、统计和考核,并定期汇总测算贡献积分，及时兑现。四、建立能上能下的用人制度。在通过绩效考绩中建立一项职务上的“奖励”提升方式，对连续多年绩效考评达到优秀的员工，要给予职务上的奖励，从而激发全体员工不断善于进取、争相工作的氛围。五、建立主任绩效工资再分配制度。在绩效工资总额中按信用社主任人数，上划一定数额绩效工资到上级联社，再由联社制定主任经营管理业绩考核办法，采取定性定量相结合及百分考核办法，考核内容分社务管理、存款、资产质量、安全保卫、检查整改、年度经营管理责任等，确定每项考核标准及标分，再计算每位主任的总分数，将这一部分工资重新分配，以调动管理者的积极性。