玉荣专访：对话百位合伙人标题：隋学前：致力于组织和人效能提升的管理咨询“老法师”备选标题：隋学前：释放组织活力的“金钥匙”，竟藏在……本期嘉宾：他是AMT组织和人力资源领域的大牛，十余年专注组织和人的效能综合提升。从4+3组织设计模型到组织价值论，从绩效激励体系到“铁三角”模式创新，他不断探索创新，只为帮客户带来切实的绩效提升。从独立创业的咨询公司老板，到加入AMT平台成为事业合伙人，他说，开启了专业顾问职业生涯的新阶段。让我们走近今天的对话嘉宾-隋学前。精彩观点：你手上有一个锤子，要把所有的问题都看成钉子，不要只是头疼医头，脚痛医脚。战略决定组织的功能配备；流程决定组织的职责分工；竞争优势决定组织的特征；外部环境决定组织的外延和变化。领导风格影响组织的管理幅度和层级；员工素养影响组织的编制和岗位设置；IT影响岗位的编制。互联网时代新的组织设计思考，更多要用组织价值创造的视角审视。基于组织价值创造的不同层次，重新构建团队和部门。从绩效考核到绩效激励，两者核心的本质区别在于考核强调处罚和控制，激励则以改进和激发为主。和韩都衣舍的小组制不同，我们打造独特的支撑实体店运营的“铁三角模式”，实现从“要我管”到“我要管”。新常态下要更关注组织与人创新的新型关系的构建。专访全文：咨询故事：锤子和钉子问：作为组织和人力资源领域的专家，请您为我们介绍下您的职业发展历程和关注领域？答：我的职业发展主要分为三个阶段：第一个阶段，大学毕业后，在企业里做了10年时间，我称之为职业经理人的一个阶段；第二个阶段，从03年开始进入到管理咨询行业，04年到14年十年的时间，我定义为传统的管理咨询阶段；第三个阶段，从14年到现在，我称之为新的管理咨询阶段——以“咨询+股权投资”助力实业公司的长期发展。那么在这三个阶段中，我个人一直聚焦——组织和人的效能综合提升。围绕组织和人的效能综合提升，里面涉及非常多的内容，如组织怎么支撑战略落地、流程的效率的提升、人力资源的绩效管理、薪酬管理、任职资格、职业发展、股权激励等等模块。其中每一个模块都不是孤立的，以其中一个痛点为出发点，同时激发其它点，综合考虑系统的问题解决。客户的问题往往是聚集在某个点上的，但是从咨询角度来说，要借助我们综合的能力来帮助客户系统的分析及解决问题。通俗来说就是，你手上有一个锤子，要把所有的问题都看成钉子，不要只是头疼医头，脚痛医脚。组织优化：价值创造是核心问：组织和人的效能综合提升，具体在组织优化方面有哪些关键点？答：针对组织的架构优化，我以前提出过“4+3组织设计模型”，展开来讲就是，影响组织设计的4个主要因素和3个次要因素。4个主要因素：一是战略决定组织的功能配备；二是流程决定组织的职责分工；三是竞争优势决定组织的特征；四是外部环境决定组织的外延和变化，如互联网的外部冲击对组织形态的影响很大。3个次要因素：一是领导风格影响组织的层级及管控的幅度，有些老板可能是非常注重细节管理的，不太愿意授权，而有的老板可能就比较宽松，只管几个副总，这在层级当中我们都要有不同的设计。二是员工素养影响组织的编制和岗位设置问题，如果是一个执行力很强的经理，我们下边未必配一些助理或者副职。最后一个是企业信息化水平影响岗位的定编，因为信息系统建设能够提升组织沟通的效率。图4+3组织设计模型加入到AMT之后，受到很多启发，我提出新的组织设计思考，叫做“组织的价值论”，具体解释为：在整个组织当中，有价值主创造的部门，有价值次创造的部门，还有服务支持的部门，然而对组织来说，一定要以业绩提升及效率体现为最终目的，所以基于组织的价值论的思考，我们在组织的设计过程中会分清组织价值创造的主要源泉、次要源泉，去分清组织价值创造的不同层次，基于这几个层次，去重新构建团队，重新构建部门，使得价值创造这个主题从职能部门的设计当中凸显出来，这一点得到了客户的非常一致的认可。问：这种组织价值论跟传统组织设计的区别在哪里？答：差别在于，以往是因为我有这么多事所以我去安排这样一个部门，安排这么多岗位去做这个事情，...