创新人才怎么招？长期以来，公司的招聘人员和人力资源专员习惯于“公正地”对待所有应聘者和岗位。对大部分公司来说，“公正”是“一视同仁”的同义词。不幸的是，如果你真的对所有应聘者一视同仁，就很可能错失一些能对公司业绩产生重大影响的人才。这样的人才往往被称为创新者、游戏规则颠覆者、思想领导者和多元思考者。尽管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目标，但情况已经完全变了。现在，增长和绩效不是由一致的流程、严格的政策或既有的标准来推动，而是由创新来推动。在这个新时代，招聘人员和招聘经理需要把他们以往对招聘的认识统统丢掉，来创造出一个全新的、能够发现创新者并对其区别对待的招聘流程。在公司招聘中，有许多原因导致经理人不能采用特定的流程和计划来寻找人才，而长期以来猎头专业人士都能对游戏规则颠覆者区别对待。最常见的原因是，他们未能计算出将创新者招至麾下能对公司产生多大的影响。谷歌、苹果、微软和通用电气这样的领先企业在理解这种人才的价值方面是带头人。比如，谷歌就发现，一名顶尖工程师能比一般工程师多创造300倍的价值。实际上，谷歌创造了世界上第一个旨在为公司的每个职位发现和聘用创新者的招聘流程。正如谷歌说的那样，“不论你在什么岗位，都不能墨守成规。创新是我们的血统。即使是最好的技术也能继续改进。”苹果招募了法德尔（TonyFadell）来帮助公司创造iPod，这个产品为苹果带来了数百万美元收入，也展示了公司对通过招聘来建立竞争优势的认识。这些创新者能带来多少现金价值，并没有许多公布的研究数据。但是几乎现有的所有研究都表明，他们产生的价值至少是一般员工的5倍。为什么你会错失创新者不论你是招募创新者还是培养他们，你们公司的人力资源部门都必须为抓住这些创新者、游戏规则颠覆者和多元思考者而设计出一个专门的计划。但是首先，你需要了解为什么大多数传统的招聘制度不能招募到创新者。主要原因如下：过于看重教育程度。多数公司都对应聘者的大学学历非常着迷，但他们必须接受事实是这个世界到处都是没进过大学或大学辍学的成功人士。实际上，这个时代一些最成功的人都是中途从大学辍学者，比如盖茨（微软）、埃里森（甲骨文）、乔布斯（苹果）、扎---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---克伯格（Facebook）、戴尔（戴尔），以及布林与佩奇，这两位谷歌的创始人中断了斯坦福大学的博士学业。原因是什么呢？关键在于，多数大学教育结构分明。结果，那些想法与众不同的人总是在那里受挫，于是他们只好中途退出。解决方法：修改工作要求和由招聘人员进行的筛选流程，让没有大学学历的人也不受歧视。过于强调工作经验。过去，商界的变化非常缓慢，创新要花很多年的时间，所以工作经验就很有意义。而现在，怎么可能有人在Facebook、eBay、iPhone这样的新兴行业工作过数年时间？这些行业的概念在以前根本就不存在。创新者，这个词本身就意味着不可能在他们的想法和概念涉及的领域拥有丰富经验。现实是，世界上的变化和革新正在激增，而知识、答案和经验在短短两年后就可能过时。解决方法：修改筛选制度，使之不会自动排除不满X年工作经验的应聘者。经验可以作为一个考虑因素，但正如谷歌发现的那样，你还需要关注工作环境之外的成功和经验，来找出游戏规则颠覆者和创新者（看看他们是不是写了一本书，赢得过地区竞赛，创办过自己的事业，等等）。以为简历能反映想法。如果你在寻找创新者，就不能总是单纯依靠简历。传统的简历强调经验和教育，而大多数简历筛选者就很可能错失Facebook的创始人扎克伯格这样的人才，因为传统的简历没有位置展示正式工作经验和教育经历以外的创新观点。解决方法：谷歌的方法是把视野扩展到工作经验之外。除了简历之外，谷歌还利用一份关于其他各种领域的经验和成功经历的问卷，来发现创新者和多元思考者。如果你够胆大，可以要求应聘者在公司网站上具体列出他们成功改变了游戏规则的创新和想法。你需要修改关键词搜索过程，使之更加关注表明创新可能性的关键词语。你应该搜索的一些词包括：“创新”、“新”、“新颖”、“突破...