全面弹性福利时代，做真正有效的福利从马斯洛的自我实现理论谈起美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为自我实现就是人的潜能的充分发挥。自我实现的产生，有赖于人的各种基本需要的满足。由于人的需要的多层级性，决定了自我实现是一个连续不断发展的过程，而每一次自我实现的满足，都会引导人们达到更“丰满”的自我实现。他还将人类需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求尊重需求和自我实现需求。马斯洛的理论，被管理者们运用到了人力资源管理中。在人力资源管理中，对于一线员工而言，采用直接加薪措施往往是最直接有效的手段，必须首先保证他们的物质需求得到满足；而对于中高管而言，如果仅仅是发放奖金或增加工资，很难进一步提高他们的工作积极性，这类员工对精神层次(如价值认可、成就、荣誉等)的需求更多。了解员工的真正需求，再采取富有针对性的激励手段，才能实现科学合理的激励方案。为了实现有效的员工激励，人力资源管理者们找到了两个层次的解决方案。一是在20世纪90年代，世界薪酬协会提出了全面薪酬的概念，并做出了全面的定义，它包含五个方面，分别是：薪资、福利、绩效奖金、工作与生活平衡、职业发展。二是采用弹性福利进行有效的员工激励。近年来大量的研究表明，弹性福利逐渐成为一种战略性人力资源解决方案，在赢得人才大战和有效控制成本方面具有重大影响。弹性福利于20世纪70年代在美国兴起，经过几十年的发展，在西方国家中已经成为一种常见的福利操作方式。亚洲企业也开始利用这一优势，在新加坡、马来西亚、泰国和中国，越来越多的企业计划在未来几年内实施弹性福利，开始重视弹性福利在吸引和留用员工的作用。为此，本刊记者采访了弹性福利专家——上海中智关爱通企业管理有限公司副总经理丁梓一先生，着重讲解如何在现代人力资源管理中实行有效的弹性福利。弹性福利助力员工与企业共赢通用电气公司的总裁杰克·韦尔奇曾经说过：“任何一家想在竞争中取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”以研究员工敬业度知名的盖洛普公司在对健康企业的成功要素的相互关系进行了深入研究之后，据此建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩以及公司整体增值之间的路径，称之为“盖洛普路径（TheGallupPath）”。盖洛普路径的入口便是对员工的关注。在其他条件给定的前提下，优秀经理帮助员工发现优势并因材施用，继而让员工更加敬业，敬业的员工培养和保留忠实顾客，才能推动企业利润增长和股票增值。并且只有最初的四个环节得到完美的落地，在员工敬业度提升这一环节完成的基础上，顾客忠实度、企业收益和利润率提升的后续目标才能达成。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，关键在于员工能否分享企业成长所带来的好处，也就是“只有先让员工赢，企业才能够赢。”《2014珠三角地区福利调研报告》调查结果显示：弹性福利最受企业员工的喜爱，这也是目前多数企业激励和留任人才最佳方法。企业要想更好地激励人才为企业创造价值，不仅要有完善的社会保险福利，还要根据企业的实际承担能力开展节日福利、培训、体检等传统福利，并根据新时期员工的需求变化提供新的福利管理。弹性福利与传统福利最大不同点在于员工具有更多自主权，给予员工真正需要的，真正满足员工需求，从而提升员工满意度和敬业度，从而提高企业利润，最后提升股东回报率。弹性福利如何执行？在了解弹性福利的诸多好处之后，如何来设计和实施弹性福利？首先，先来了解下市面上的企业执行弹性福利的方式。众所周知，福利根据发放时间可以分为年度选择型、即时选择型。同时也可根据弹性的程度分为基础福利、可选福利、账户福利（弹性依次增加）。目前市面上很多执行了弹性福利的企业，往往只有在年度选择型的福利项目上给予员工自主选择权。其他的即时选择福利（如年节、生日）采用统一发放福利的形式。又有的企业以为在即时选择型福利上发一些可以“多选一”的礼品卡，就称之为“弹性福利”。丁梓一先生告诉记者，其实这些认识都不够全面。真正意义的弹性福利，是全面的，无论是年度选择型还是即时选择型的福利，员工都可以根据自己的意志...