關於企業文化基礎特性及關鍵概念的質疑與研究♦中圖分類號：F270文獻標識碼：A內容摘要：企業作為獨特的社會組成單元，以企業文化為代表的管理創新正在為企業帶來深刻變革；在以信息化為代表的新技術革命的時代背景下，這種變革和演進又多瞭許多以既有經驗和理論模型難以解釋的各種新的學術特性。針對企業文化的特性、解構、要素、生成、演進、控制等長期無法取得共識的問題，筆者對企業文化定義及特性提出更完整的分析，並提岀瞭企業文化具有亞文化和控制系統雙重特性的基礎觀點。為解決企業文化跨系統、多層次研究以及學術方法的選取等難題，筆者做出瞭新的嘗試、對企業文化特征要素進行跨學科和不同參照系的整合統-，提出企業文化的形成和演進是各要素及組群特征間長期多重相互間的聚合、沖突、平衡的結果，並認為這些過程和機制都可最終歸納為人文倫理層面的信息傳播機制及管理系統層面的控制邏輯。筆者藉此以期為企業文化研究與控制提供理論參考，並對相關後續研究提出建議關鍵詞：企業文化質疑基礎特性參照系統一信息傳播控制邏輯生成演進企業文化基礎特性問題的提出企業作為獨特的社會組成單元，以企業文化為代表的管理創新正在為企業帶來深刻變革；在以信息化為代表的新技術革命的難以解釋的各種新的學術特性。內學術界和產業界探討企業文時代背景下，這種變革和演進又多瞭許多以既有經驗和理論模型上、對目前國內關於企業文化的主要觀點暫做如下總結:化的熱情持續高漲。楊紅軍（2005）認為企業文化理論的產生和發展是當代企業管理的一場革命，故被譽為企業管理之魂。而20世紀80年代到今天也被稱為管理的企業文化時代（王吉鵬、李明，2005）然而，即便是最流行的沙因（Schein,1985）的定義也備受質疑。企業文化的定義至今的異彩紛呈反而凸顯瞭對其概念及特性仍存在巨大爭議這個尷尬的現實。筆者在前期文獻回顧的基礎—是：主要強調企業文化是核心競爭力”等（於風雨，2006;吳俊杉，2004;季年芳，2004;楊元慶，2005等），二是：分別是指企業要有自己的文化、並要"以人文本"（吳維庫、富萍萍、劉軍,2003;王樹華,2001等X據筆者2010年6月在維普、知網兩個主要文獻引擎檢索、分別獲得42113和87725條結果,而據不完全統計以上兩類觀點長期構成國內相關期刊企業文化類文章的主體，特別是在商業類報章及期刊中則比例更大，並集中體現出與企業政治思想工作、人力資源管理、激勵等話題密切的關聯性。三是：較常見的觀點是將其學術特性可歸納為目的性、依附性（難交易>獨特性（難模仿）（丁元斌，2006；孫侬孫濡，2005等、四是：多見的是分為精神、制度、物質、行為等層次（許學鋒，2007;陳麗琳,2007等），五是：通常地、分別是指凝聚、導向、激勵、約束、紐帶(孫傑，孫濡2005等)無論是呼籲理念更新、探討其人文環境、還是測量評估類文章目前所見大多仍是基於企業文化外顯特性或經驗范式的重復話題。最流行的看法之一是，企業文化是組織領導倡導的、全員普遍認同的價值和準則。這些觀念合乎認知慣性，在較大程度上迎合瞭管理實踐及企業管理創新的一些主流趨勢。然而，基於泛文化的慣性思路使得企業文化的基礎特性和微觀機制反而未被足夠關註，歸入的學術系統也單一並被局限，使得企業文化的微觀研究禾M落地"問題一直跚躅不前。針對企業文化的特性、解構、要素、生成、演進、控制等長期無法取得共識的問題，筆者對企業文化定義及特性提出更完整的分析，企業文化概念的研究現狀及質疑(-)企業文化概念的研究現狀企業文化並非單單作為一種精神武器停留在企業高層的戰略意識層面，作為企業管理的核心要素和管理資源，其對企業的績效也起著極為重要的促進和調飾作用。隨著企業文化從意識層面向具體管理手段的層面延伸或落實，使得企業文化也成為人的訴求和歸依的同時，也自然成為控制和約束人的工具慣性上，通常把企業文化歸結為一個企業的群體意識狀態，對其以文化概念進行研究時卻發現這種群體意識形態在根本上受到管理工具和控制手段的影響。而在同時，又對新技術的引入、推行會持續產生諸多非技術性因素的約束，體現岀鮮明的控制功能和系統特性。歸因理論也明確瞭刺激和控制在組織心理和...