以核心竞争力为标准，进行高校辅导员人力资源管理余红珍提要I随着我国高等教育事业的蓬勃发展和对高校学牛思想政治教育的高度重视，辅导员作为思想政治工作的组织者，他们的作用尤为重要。而当前我国高校辅导员的人力资源管理存在许多的问题，不仅直接影响了辅导员参与工作的积极性，同时也对高校整体的人力资源管理带来困难。木文分析了当前高校辅导员人力资源管理中存在的问题，明确核心竞争力在人力资源管理中的作用，并结合当前实际找出对策。关键词I核心竞争力高校辅导员人力资源管理IG647作者信息|余红珍（1981—）,女,云南丽江人,昆明理工大学电力工程学院讲师，主要研究方向：思想政治教育，650500o随着我国经济水平的不断提高以及我国高等教育事业的蓬勃发展，辅导员制度成为目前高校普遍釆取的一种学牛管理制度。新牛入学时，挑选专职或兼职人员担任学牛的辅导员，从事学牛的思想政治教育、学生管理以及学生党团建设等方面的工作。但是也正是因为辅导员在学校中扮演的特殊角色一一既是学生的直接管理者，乂不参与学校教学科研工作，导致目前在辅导员的人力资源管理上出现了各种各样的问题，而这些问题的出现，不仅仅直接影响了辅导员参与工作的积极性，同时也对高校整体的人力资源管理带来困难，育•接有悖于我国目前倡导的和谐社会和谐校园建设，不利于学生工作的进一步展开和学校整体环境的塑造。所以，能够有效的进行高校辅导员的人力资源管理，不仅能够促进辅导员个人的发展，也能够完善高校的人力资源管理制度，对学校的发展起到积极作用。木文的论述就是以核心竞争力为标准，全面进行高校辅导员的人力资源管理，从而解决原有管理体制下存在的一些问题。一、核心竞争力与辅导员人力资源管理---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---（一）核心竞争力的内涵核心竞争力fTheColeCompetence）,这一，概念是普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商业评论》上发表的一篇题为《企业核心竞争力》（TheCoreCompetenceoftheCorporation啲论文中率先提岀的，已被证明是确保企业持续竞争优势的卓有成效的管理理论。它强调：面对更加严峻和复杂的竞争环境，企业不仅要关注外部环境变化给企业带来的机会和威胁，更要眼睹向内，积累企业自身独特的资源优势，形成有别于其他企业、为本企业所特有的核心竞争力。核心竞争力理论本质上是一种“企业素质中心论”，揭示出企业竞争优势的持久源泉在于其核心能力。而现代社会发展表明，这一理论不仅适用于传统企业，对教育事业中的人学也同样具有很高的适应性。一所大学想要在教育市场竞争中取得不错的成就,就必须要正视自己的核心竞争力，并将这一理论运用到人力资源管理中去。而作为高校辅导员，他们的核心竞争力则包含了其个人的业务能力，自身的政治能力以及作为一名辅导员的信念。业务能力是便件，政治能力是保证，而信念则是辅导员的负责与坚持，是前两者的先决条件。故可以看出，辅导员的核心竞争力,可以作为其本身的一种特定属性，这与普通高校教师的核心竞争力具有相同的属性，但是又因为其不参与科研教学的局限性，所以以核心竞争力为标准，对辅导员进行人力资源管理较之其他方式更具有基础性和可行性。（-）高校辅导员人力资源管理现状但是，针对具体大学而言，其原有的人力资源管理制度往往在辅导员这一部分存在着不小的缺陷，从而导致无法有效的提升辅导员的核心竞争力，也就没办法进行高效率的管理。我们都知道，凡是采用大学辅导员制度的学校，其辅导员往往都管理着一个甚至多个班级的学生事务，但是因为很多院校能都倾向于教师人才为主要人才引进对象，这就造成辅导员面临着工作日益加重，人才性血液注入缓慢的问题。同吋，由于学校内部对原有辅导员的培养又不够重视，在管理上更倾向于教学型教师，这就造成已有辅导员没有工作积极性，甚至是转行做其他工作，进而影响学生管理工作的进行。而造成这两方面问题的原因，就是因为现阶段很多大学的辅导员人力资源管理存在一定问题。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---二、高校辅导员人力资源管...