基于人才测评浅谈企业人才评估模式有效建立摘要：人才测评在人力资源管理中的作用越来越受到重视本文基于人才测评的理论基础，阐述了企业应如何建立有效的人才评估模式。关键词：人才测评；评估模式：C96文献标识码：A：1001-828X(2012)05-00-01人才测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效，由“测”和“评”两个部分组成，“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问、调查等；“评”则包括：评论、评价、评定，既有量的评定，也有质的评价。一、现代人才测评的理论基础(人与人之间的差异性人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性和行为等方面。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很必要。可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。（二）个人特点的相对稳定性每个人的独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成就不容易改变。个人特点的这种相对稳定性使人才测评变得有必要。（三）心理的可测性尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。大量的人才测评实践表明，这种测评方式具有一定的可靠性和准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。（四）岗位与人的匹配性现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于每一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人力资源管理的重大研究课题。而要做到人岗匹配，首先需要对人和岗位有客观的认识与评价。为了评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段。二、有效建立企业人才评估模式人才测评技术在实际运用中有时会产生企业评估人才决策的偏差，进而影响企业用人的效能。这些偏差的产生主要来自下列四项因素：①岗位说明书的建立未与绩效进行结合；②过度主观的评量，缺乏客观的评估机制；③缺乏对专业评估工具的操作应用能力；④多数的评估方式经实证研究缺乏效度。对于企业而言，一个较佳的人才评估决策方案应该是以下述的四项思维为核心的人才评估模式：（一）建立与绩效相契合的岗位能力模型首先企业在建立岗位能力模型的时候要建立以创造高绩效导向的职能预测模型，而非仅以工作的操作性需求为标准，务必让企业人才评估的标准与人才的绩效表现相契合。模型在建立的时候应该尽可能的以实证研究资料为基础作数量性的分析，而非仅利用经验值加以判断。每个公司每个职位都会有其不同的特性，如果没有深入考虑到企业文化与职位特性的差异，则其岗位能力模型的建立则无助于企业人才的挑选。（二）运用多元化与多角度的人才评估模式任何单一的人才评估方式均有其无法避免的缺点与风险。例如在面谈的模式中除了直接受主试官的经验与能力影响外，对于受试者的第一印象、月晕效果等会使面试结果产生较大差异。因此对于企业而言建立一套多元化与多角度的人才评估机制不失为一种较佳的解决模式，以多角度的评估分散单一考评的风险。（三）透过行为评估的手法反应真实特质越来越多的企业除了应用传统的面谈与心理测试进行人才评估以外，同时也透过行为评估的手法了解受测者的真实特质。通常透过行为评估的模式比较能够在受测者没有戒备的心理下较为真实的反映出其容易隐瞒的特性。（四）审慎的选择与导入人才评估工具在人才评估的过程中，专业工具的协助是必须的。每一个人才评估工具均有其特性与适用范围，企业应先就本身的需求与工具的特性进行了解与评估后再进行选择。同时人才评估工具的导入与使用也绝非企业人力资源部门单方面操作，在人才评估工具导入的过程中使用...