18.关键事件法主要用于（等级评价43.目前世界上大多数国家实行的养人力资源管理（一）复习思考题老保险类型是（投保资助醒悟社技术的一种补充）马克思称之为用“饥饿政策“进1.会保险）19.相对于内部招聘而言，外部招聘行人事管理的阶段，其人性假设44.“深入工作现场，能比较全面的有利于（）（人是经纪人，是为了的基础是了解工作情况”是哪种工作分析20.绩效管理的最终目标是为了（使吃喝等个人利益而劳动）法的优点（观察法）工作活动和工作产出与组织目组织在进行人员招聘录用工作时2.45.标相一致）使专家们对影响组织某一领域的（组织内部调整先于组织外部发展的看法达成一致意见的结构21.应聘简历的筛选，尤其要把握好招聘）化方法是(个人信息和（）两个方面德尔菲法)岗位分析主要包括两个方面的研3.46.22.公共福利是指（法律规定必须提在人力资源规划中，确定企业合岗位要求）究任务是（岗位描述，适的人员数量及与之对应的人员供的福利）人力资源与其它资源不同，具有4.结构的规划是(23.在劳动过程中，防止人员伤亡事人员配置规划)时效性，时代性，（不可剥夺性，47.故和职业病发生的主要措施是影响组织人力需求的因素主要来生物性，能动性，再生性，增值自(①组织外部环境因素②组织（改善劳动条件）、性）等特征内部因素③人力资源自身因素)在绩效考察过程中，所有员工不24.与传统人事管理相比，现代人力5.48.管干得好干的坏，都被简单的评当职位空缺有许多种，而且在某资源管理在管理策略上属于（）一特定地区内又有足够的求职者定为“中”的等级，这种现象被企业欲填补空缺的职位，在招聘6.的情况下，应该使用以下哪种招称为（居中趋势）（企业人力资源之前首先应考虑募形式()在《选择一个职业》一书中，阐25.发展战略并结合空缺职位的工49.述人与职业相匹配这一经典性理在人员甑选活动中，更现代的测作性质和内容，确定对人力资源验方法是(面试甑选论的学者是（帕森斯）)等级、的需求，包括需求的数量、50.绩效反馈最主要的方式是(绩效26.知知识经济时代的第一资源是（）技术与时间要求等）面谈)工作性质完全相同的职位系列为27.（有关编写工作规范的内容包括7.51.360度考核所面临的最大难题是（岗系）工作职责、工作活动、工作特性(28.在综合处理来自各方面的反馈人与职业相匹配理论的提出者是方面信息的书面描述）信息时仍然会比较棘手)（帕森斯）是指记录和观察在某些工作8.（）52.29.人力资源需求预测方法中的专家员工报酬必然首先遵循的原则是领域内，员工在完成工作任务过(薪酬体系判断法又称（德尔菲法）)程中有效或无效的工作行为导致53.3030.某公司今年离职人员数为，而具有“孤僻、行动迟缓、善于观的成功或失败的结果察细小事物，情感发生较慢但持150今年在职人员的平均数为，是企业根据岗位工作说明书，9.（）续时间长，体验深刻”特征的人，（）那么，该公司的人员变动率是对员工的工作业绩，包括工作行其气质类型属于(美国学者卡斯通过对组织寿命的抑郁质)31.为和工作效果，进行全面系统考54.研究，认为组织内信息沟通水平因员工的行为过失导致组织要求察与评估的过程员工离开组织，这一行为称为最高、获得成果最多的最佳组织()（获人员招聘的直接目的是为了10.55.（）年龄区为企业文化的灵魂和企业的旗帜是得组织所需要的人）（企业精神）32.管理者如果对下属的某一绩效要在企业人力资源变动预测中，马11.56.素的评价较高，会导致对此人所工作设计中常用的技术有（工作尔可夫分析方法的基本思想是轮换、有的其他绩效要素评价都较高，工作扩大化、工作丰富化）（找出过去人事变动规律，以此57.这是在绩效标准的设定过程中应注意（晕轮效应）来推测未来的人事变动趋势，转（要明确、要可衡量、要切合实考核绩效中最简单也最常用的工33.换矩阵实际上是转换概率矩阵，际、要难度适中、要有区分度）（图表评定法）具是描述的是组织中员工流入，流出58.李某总是人的本性是积极的，并在绩效考核中，因素评定法的评34.和内部流动的整体形式，可以作定角度主要有能主动地完成工作，承担责任。（①自我评定②同为预测内部劳动力供给的基础）级评定③下级评定④...