2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.考量员工如何执行上级指令的效标属于()。A、行为性效标B、特征性效标C、结果性效标D、品质性效标>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>绩效考评的效标【答案】：A【解析】：根据内容的不同，效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。2.宽带薪酬最大的特点是()。A、一种新型的薪酬结构设计方式B、与企业组织扁平化相配合C、压缩级别D、将每个级别的薪酬范围拉大>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>宽带薪酬的概念【答案】：C【解析】：宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要3.()不是由考评者的主观性带来的。A、对比偏差B、自我中心效应、分布误差C．D、评价标准误差>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别【答案】：D【解析】：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。4.实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划是指()。A、教学计划B、工作计划C、培训方案D、教学大纲>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>课程教学计划的内容【答案】：A【解析】：教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。5.若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()。A、面试目的不明确B、面试缺乏系统性C、面试标准不具体D、问题设计不合理>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>面试中的常见问题【答案】：C【解析】：对任何一个岗位来说，面试的标准通常应该指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。不同的岗位具有不同的胜任特征。招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，是面试标准不具体的表现。6.宽带薪酬体系设计的步骤包括：①理解企业战略；②完善薪酬调查；③整合岗位评价；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整，设计流程正确的顺序是()。①②③④⑤、A．B、④③①②⑤C、①③②④⑤D、②③①⑤④>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>宽带薪酬体系设计流程【答案】：C【解析】：宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设计流程正确的顺序是：(一)理解企业战略(二)整合岗位评价(三)完善薪酬调查(四)构建薪酬结构(五)加强控制调整。7.()最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A、人力资源主管B、财务管理人员C、销售部门经理D、公关部门经理>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点【答案】：B【解析】：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。8.()主要用于描述设计文件的用途、设计者的名称、起草日期、审查人员的姓名以及他们的签字栏。A、导言B、附件C、大纲D、封面>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程体系的设计【答案】：D【解析】：以及设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，封面主要用于描述设计文件的用途、．他们的签字栏。9.不是提取关键绩效指标的方法的是()。A、目标分解法B、关键分析法C、标杆基准法D、行为定位...