人力资源管理中劳务派遣用工初探：F241文献标识：A:1674-1145(2017)04-000-02摘要在2013年7月1日逐步实施《修改的决定》，不久后实行了《劳务派遣暂行规定》。企业如何面对这两项政策的机遇与挑战，有效的开展人力资源管理，是人力资源管理部门的重要课题。笔者结合丰富的工作经验，即将分析劳务派遣用工过程中存在的不足，进而阐述健全的相关管理策略。关键词人力资源管理劳务派遣问题合同法对策随着新劳动合同法的实施，对于企业用工机制有了严格的要求，特别重视劳动派遣用工的管理。自《劳务派遣暂行规定》实施以来，明确规定了企业的劳务派遣用工环节。企业如何进行有效的人力资源管理，来促进企业的发展至关重要。一、劳务派遣对人力资源管理的作用劳务派遣是新型灵活性的用工形式，在企业人力资源管理中起到积极的影响力，具体表现在以下几点：(壱)节约企业管理成本通过劳务派遣，企业不必投入大量的时间和精力来进行员工招聘，更不用详细向员工谈判或者签订劳动合同内容。另外，还可避免不确定的未知管理风险，如员工转行、离职以及违约等。当然，大量的问题依旧存在，但管理职能交给了劳务派遣公司来承担。所以，要选择良好的劳务派遣机构，从而节约企业的管理成本，促进企业的良性发展。（二）活跃企业内部用工机制长时间以来，国有企业职工具有“铁饭碗”，以“固定工”的形式养尊处优，往往缺乏工作热情，无工作危机感，不符合竞争剧烈的市场就业环境发展。当使用派遣员工制度，呈现了“鳃鱼效应”，调动了正式职员的工作积极性，利于员工了解市场，培养员工的综合素质，使企业获得更大的市场竞争力。（三）推动劳动力柔性分配传统的用工形式，使得企业的用工需求更加局限性。特别是企业难以确定前景下，以往的用工方法致使投入了大量的解约成本，严重时容易激化矛盾。劳务派遣机构，具有弹性用工性质，明确劳动关系和用工关系，解决了企业在人力资源管理中的问题，节省了企业的管理资金，同时促进了劳动力的柔性配置，企业在竞争中更加主动性。除此之外，劳务派遣机构有助于优化职工队伍。为企业引入新活力和新理想的同时，还能优化企业内部的年龄结构。对于优秀的派遣人员，企业还能抛出橄揽枝，转为企业的正式员工编制，为企业的持续发展储备更多的人力资源。二、劳务派遣用工过程中存在的不足（一）用工准入制度不完善自从颁布了新的劳动法，大多数企业由于不同的追求，幵始大幅度选用劳务派遣工。在经济利益的驱使下，有些劳务派遣机构门槛低，仅有几个办公工作人员。有的劳务派遣部门不具备营业性资质，仅是个人行为，不符合准入指标。我国《劳动合同法》，明确规定劳务派遣公司不能低于50万人民币的注册资金，并且公司全部股东首次亟需投入超过20%的注册资金。自从颁布了新修订的劳动合同法，要求劳务派遣机构要注册超过200万人民币的注册资本，使得企业准入门槛更高。但是，劳动风险巨大，说明准入制度亟待健全。（二）用工企业管理方式落后首先，在重要部门及岗位，不会使用劳务派遣工。通过调查分析，大部分劳务派遣机构均执行后勤类工作，一般工作环境欠佳、工资水平低以及工作性质劳累的岗位占有大部分。这样，容易出现同工不同酬的状况，严重制约了用工企业人力资源的管理。其次，用工企业很多倾向于临时性的岗位，难以为劳务派遣工提供相应的社会保险。同时用工企业还要向劳务派遣公司支付中介费，使得员工的工资水平降低，增加了人力资源管理的难度。这样，容易激化一系列的矛盾，不利于企业的良性发展。（三）工作具有随意性大部分劳务派遣工，他们的工作环境及时间具有不确定性，并且从事的多为体力劳动，他们思想相对保守，缺乏良好的保障意识，往往不将部分工资纳入保险中，尤其是很少进行职业规划，随意性及流动性较大。由于用工企业不与派遣工发生劳动关系，导致员工容易缺少认同感、责任感以及归属感。此外临时工的知识文化水平偏低，思想观念比较滞后，难以符合社会现代化的发展要求。三、人力资源管理劳务派遣中有效性对策（一）健全有关法律法规企业要想强化劳务派遣工的管理工作，必须要建立健全的用工形式。一是要保证法律章程更加完善。在...