MotivationTheoryReconsidered8941801陳信宏一、本文概要本文主要討論了三個主要的議題：(一)激勵理論的概略分類與介紹回顧(二)「認知」(cognitive)因素在各種激勵理論扮演角色之探討(三)提出中程理論(middle-rangetheories)的具體模式(此部份去年的翻譯似乎有誤)概略說明如下：(一)激勵理論的概略分類與介紹回顧一般認為激勵理論包括『需求理論』、『增強』、『公平』、『期望理論』及『目標設定』等五種。說明如下：1.需求理論(NeedTheory)：AbrahamMaslow的需求層級理論(hierarchyofneeds)是最著名的激勵理論。它假設每個人均有五個層級的需求，分別為：l﹒生理需求。2.安全需求。3.社交需求。4.尊嚴需求。5.自我實現。在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追逐其上一層級的需求目標。所以，若想激勵某人時，必須先瞭解他目前停留的需求層級，再設法滿足該層級或以上層級的需求。Maslow也把五個層級的需求分為較高層次及較低層次的需求。較低層次的需求乃指生理需求及安全需求，其餘則為較高層次的需求。劃分的界限乃是因較低層次的需求主要靠外在事物(如薪資、工會契約及年資)來滿足，而較高層次的需求來自內在的自我滿足。Maslow的需求層次理論合乎直覺邏輯且淺顯易懂，但未獲研究的實證。有些實證結果並不支持人的需求呈現如Maslow所謂的五個階梯層級。因此，Alderfer提出三種核心需求：存在(existence)需求、關係(relatedness)需求、及成長(growth)需求，此稱為ERG理論。除了以三種需求代替五種需求外，ERG理論強調(1)可能同時會發生幾種需求，不限於Maslow的一種需求而已；(2)如果較高層的需求無法得到滿足時，退而滿足較低層需求的欲望會加深。ERG理論與Masolw需求層級理論均認為，在低層需求得到滿足後，會轉而追求高層的需求；但ERG理論認為可能同時會有許多需求產生，它們亦均具有激勵效果，而且，在滿足高層需求的過程中受挫的話，會退而以追求低層需求取代之。ERG理論較符合我們對個別差異的認知。教育、家庭背景、及文化環境等變數，會影響個人對需求的重視程度。2.增強理論(ReinforcementTheory)：增強理論認為行為會根據隨之而來的結果做修正，即當某一行為的結果是某人所喜歡的(如獎勵)，則此結果為控制行為的強化物，且該人會重覆此行為或增加該行為重覆出現的機率，此稱之為行為的增強作用;增強原則可分為：(1)、正增強(PositiveReinforcement)：某一特定行為後，給予一令人愉快的結果。例：學生上課一學期不缺課加總分五分。(2)、負增強(NegativeReinforcement)：某一特定行為後，除去一令人不愉快的結果。例：學生上課一學期不缺課就不會被當。(3)、懲罰(Punishment)：某一特定行為後，給予一令人不愉快的結果。例：上課遲到每次扣總分1分。(4)、消滅(Extinction)：某一特定行為後，消除一令人愉快的結果。例：無故缺課五次，本科就不會pass。3.平衡理論（BalanceTheory）此類理論以公平理論(Equitytheory)最廣為人知，該理論是透過亞當斯(J.StacyAdams)的著作，主張動機和員工覺得工作的結果和別人相比之是否被公平對待有關。這個理論假設，當員工發覺他沒有被公平對待時，會以行動來改善這種情況。對於相似的工作或貢獻，員工覺得收到的報酬不一樣時，不公平即會產生。當回饋和一個員工的投入不成比例時，他就會覺得負面的不公平；但如果他們覺得回饋的比別人多時，就是正面的不公平。以上兩種情況都是動機狀態。任何一種情形存在，公平理論就預期員工會有以下其中一種行為，來維持他們公平的感覺：1.改變工作的投入量：員工會降低工作績效的努力。2.改變所收到的報酬：員工會要求提高。3.離開：員工會辭掉工作。4.改變比較的基礎點：員工會與不同的同事做比較。5.在心理上扭曲這種比較：將它合理化，員工視不公平為短暫的，未來不久即可解決。一般來說，公平理論預測員工覺得工作報酬太多或太少時，他們會採取行動以維持公平的感覺。4.期望理論（ExpectancyTheory）公平理論著眼於付出與收穫的認知，但期望理論確著眼於三個知覺層面，包括獎賞的價值或重要性，努力與績效的關聯性，以及績效與獎賞的關連性。首先，員工對既定獎賞（含懲罰）的重...