管理思想史读书笔记通过阅读管理思想史，产生了一些思考与感想，对其中感触较深的几点在下文中将详细叙述。一，韦伯的理想行政组织理论。这一理论将权威的基础由个人转向了法理，使得个人与权力相分离，使决策更加科学可靠，有效避免少数人拍脑袋而做出错误决策而影响组织的长远发展。这一制度清晰地规定了职位的职权与责任，使组织的运转更少的因为人的因素而出现偏差。韦伯的官僚制体现了理性与科学的精神，对于人们的世界观也有很好的塑造作用。前几天看到了报纸上关于高层公务员下海的报道，其中有位前高官说，当公务员只有一个评价标准就是领导。也许当法治社会真正实现，更多的是制度更少的是人来评价人的工作水准时，公务员们才不会为了迎合领导而小心谨慎如履薄冰。而这一切依靠的是理性规范的官僚制度的确立，与官本位的淡化甚至消失。公正而有效率的社会必然是法治而非人治的社会，公正而有效率的公司也必然是法治的公司。人治为主的公司可能在创业初期获得较快发展，当然前提是拥有一个英明的领导人。然而随着公司规模的扩大，人治的公司越来越不适应公司发展的节奏，一个大公司很可能因为领导人的错误决策而实力受损，解决这一问题的较好方法是建立科学管理制度，决策制度，与公司运营规则，使得公司走在制度治理的轨道上。个人权威的变态加强很可能影响公司的决策与正常运行。零售巨头国美前老总黄光裕就是一个典型，黄过于重视个人的权威，在公司内部拥有绝对地位。在他和高管开会时，高管们几乎不敢当着他的面提出问题，而是在会后几个高管私下里交流，揣摩领导的意图，最后作出决策，高管们晋升的途径不是通过业绩，而是通过取得黄的好感。这些严重影响了公司的科学决策，制约了国美的进一步发展。拥有完善的组织结构与制度规范对于组织的日常运行至关重要。日本政坛频繁更迭，然而他们的社会生活并没有一团糟，其中一个很重要的原因是他们的官僚体系有一大部分人不随着首相的变更而变更，很大程度上依靠制度办事，并不随着首相的意见而随便更改工作。类似的，外资企业在制度建设这方面也做得较好，领导的因素在职工职位变动上起的作用要比国有企业小得多，职员们相对的更专注于自己的工作，从而使得公司更高效的运转。我个人觉得公有企业应该在“法治”方面多下一些功夫，使公司内部治理体系规范化理性化，提高运营效率，增强企业活力创造更多价值。二，人际关系对于管理的影响。通过对二十世纪的一系列以提升生产效率为目的的实验的观察，著名管理学家特纳按照重要性的顺序，将产量的增加归因于：1小规模的群体即非正式组织。2监督的类型。3更高的收入4对实验的新鲜感5公司管理者和其他调查者对这些操作工人的关注。从某个角度来说，监管风格和拥有团队精神的小群体的形成，被认为可以解释生产力的提高。另一个因素，即工资激励计划，也被认为是有效的，但还没有获得实证研究的检验。在看《管理思想史》之前，我一度认为工资激励是最好的激励方法来提升生产效率。这是有原因的，因为我所见过的大部分的生产型企业都将工资激励方法奉为圭臬。他们用钱来奖人，用钱来罚人，用钱来作为管理的主要手段。可能这些方法在一些欠发达地区是相对更有效的，因为那些地区的人们对钱的渴望更强烈一些，对其他条件的恶劣更能忍受一些。当然这也跟国民性格有关，我们国人的享受意识相对于许多国家是很弱的。发达国家与一些发展中国家例如缅甸老挝等，他们的国民对钱的要求可能仅是供自己当前享受娱乐而已，他们可能不会为了多挣几个钱而以牺牲自己的健康与娱乐时间为代价，因此工资激励计划对他们的效能会差一些。但是随着中国人均收入的不断提高，人们对于生活质量的不断追求，以牺牲娱乐享受为代价而多挣钱可能会被更多人摒弃，这一点在大城市已经较明显。而且工资激励也有其故有的弊端：在计件工资制下，厂工们的高产出将会导致工资率的削减或者计件标准的提高，从而加重了工人们的作业负担。而低产出又将招致监工们的不满而受到处罚。一些不合理的工资激励制度甚至影响了生产率的提高与生产技术的改进，从而制约整个社会的发展。阅读《管理思想史》之后，我明白了人际关系...