企业生命周期:员工心理契约特点及改善策略的论文关键词：心理契约；企业生命周期；阶段性特点；改善策略摘要：员工心理契约状况是影响员工工作积极性、企业稳定性及其绩效的主要原因。在明晰心理契约及其构成的基础上，依据企业生命周期理论，针对一般企业在生命周期不同阶段的组织、管理及其文化等特征，从关系契约和交易契约两个维度归结出不同阶段心理契约的特点，提出分阶段递进的维护与改善对策，以提高管理的针对性与时效性。：93-05文献标志码：a：10012435(2012)03035306市场经济的本质是法制经济，企业为规范员工的行为，往往借助于正式的合同契约。组织与员工之间除了书面契约外，还存在着隐含的、非正式的未公开说明的相互期望和理解，从而构成心理契约的内涵心理契约通过满足员工个性化心理需求，增加企业凝聚力提高组织和员工的工作效率。心理契约违背是员工离职、工作效率降低从而影响企业绩效的根源。为了减少心理契约违背所产生的危害，学术界开展了一系列研究。如对心理契约与工作绩效相互关系的研究［1］，心理契约违背的理论模型及其应用研究［2］等。以上这些研究主要是从静态的角度针对某一企业某一特定时期进行的，缺乏对心理契约的动态分析与改进。企业作为一个有机体，有其诞生成长、壮大、衰退直到死亡的过程，企业与成员之间未公开的相互期望也总处在动态变化中，心理契约呈现出相应的阶段性特点。这种静态的心理契约改善并不具备普遍意义，因此有必要研究企业生命周期不同阶段心理契约特点从而有针对性地实施心理契约的维护与改善。一、心理契约及其构成兴起于20世纪60年代的心理契约研究是西方组织行为学的一个研究领域。指在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望［3］。此界定获得多数心理契约研究学者的认可和支持。这种观点强调组织和员工之间内隐的主观信念与期望强调雇佣双方的双边关系，存在个体和组织不同层次期望的比较问题，不便于实证分析。russeau将心理契约的研究范围从个体和组织两个层次的双边关系转到单一层面的个体上，将心理契约狭义地界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统［4］。这种观点重视个体感知的作用，认为组织作为契约关系中的一方，其作用在于提供形成心理契约的背景和环境，便于实证分析。组织和员工之间存在的心理契约如果得不到满足，就有可能在员工和组织互动过程中形成心理契约的违背，将导致员工不再信任组织并为之服务从而最终危及组织的正常运转。关于心理契约的构成多数学者支持二维结构的观点。该结构最早由aneil于1985年提出，认为契约关系包括交易型和关系型两种成份。rbinsn等用主成分抽取公因子方法对员工心理契约中的组织责任进行因素分析，提取出两种因素。其一是包括高额报酬、绩效奖励、提升和晋级等与物质交换有关的契约项目，称之为交易契约，倾向于追求经济的、外在需求的满足，雇员的责任界限分明。其二是包括长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目，称之为关系契约，倾向于追求社会情感需求的满足，雇员的责任界限不清。［5］在此方面的探讨还有众多学者研究的三维结构说和多维结构说，目前尚无一致的结论，但基本观点有二：一是在构成心理契约的相互责任中，相对员工责任而言，组织责任对雇佣关系有着更大的影响；二是“交易—关系”契约模式能够反映个体独特的心理需求以及工作的独立主动性。本文主要从组织员工个体的视角来探讨心理契约中组织责任的二维结构。这两大维度可从图1体现：关系契约通常包括企业的人际氛围、员工的培训机会和专业职业发展机会等；交易契约通常包括工作环境与条件、薪酬及福利待遇、工作职责与任务的合理性与丰富性、员工内部晋升机会等。二、企业生命周期理论及其划分企业如同人或其他生命体一样，图1心理契约构成模式图要经历一个类似于人一样的生命模式周期规律，反映这一规律的理论就是生命周期理论。在管理学领域，具有代表性的生命周期理论有产品生命周期理论、领导生命周期理论、企业（行业）生命周期理论等。其中，企业生命周期理论，认为...