企业并购中和谐劳资关系的构建摘要：劳资利益在某些情况下会出现对立，但更多时候劳资双方构成一个利益共同体。我国很多企业的劳资关系呈现尖锐对立的局面，其原因在于资方始终错误地将企业盈利与保护劳动者劳动权对立起来。实际上劳资双方是一个利益共同体，企业需要改变视劳动者为负担的错误观念，应当以劳动者至上，公平正义，劳资利益共同体，义务责任等正确理念为指导，构建新型的和谐劳资关系，通过立法和公共政策的制定促使企业承担保护劳动者劳动权的义务，建立起劳动者解雇保护，劳动者参与管理，劳动者职业培训，劳动者经济补偿，激励企业吸纳就业等一系列能促进和谐劳资关系形成的具体制度，对劳资关系进行协调和平衡。关键词：企业并购；劳动权；理念；制度；和谐劳资关系：F246；D922.5文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2011.03.024一、企业并购中现有劳资关系分析（一）企业并购中劳资关系的现状1．并购过程中劳资矛盾与冲突不断加剧，劳资双方尖锐对立。企业在并购中一般会将具有相同职能的部门进行合并，某些业绩不好的部门可能被直接撤销，这就产生了富余人员问题。资方从节约人工成本的角度首先考虑的总是选择大举裁员，而其他方案,如对富余人员进行提高劳动技能或改行训练的职业培训，采用新的工时制度，拓展海外市场扩大业务范围等，往往不是作为资方的首选。并购中被裁的往往首先是弱势劳动者群体，如年龄偏大的，体质较弱的，患有残疾的或女性劳动者。“这似乎是一个既符合现实需要又合法的商业决策，但是，一旦解除劳动关系，年老的劳动者在寻找新工作时将处于弱势”[1]。利润是企业追求的唯一目标，资方因担心弱势劳动者群体将来会影响整体劳动效率而将尚有劳动能力的劳动者当作包袱一裁了之，支付的经济补偿金又常常偏低甚至不予支付，这无疑进一步加剧了劳资间的矛盾和冲突。“人都有一种本能，希望所处的领域和环境在一个确定或稳定的状态下”，“职业或岗位的不稳定等，这些变化会引起组织成员的忧虑、不安甚至恐惧”[2]。裁员不仅直接影响被解雇者的生存与发展，也会极大地刺激其他在岗劳动者的心理状态，大规模的裁员使整个企业人心惶惶，劳方和资方在这种状况下必然形成尖锐对立的劳资关系。2．并购后资方倚强凌弱，劳资双方对抗激烈。企业完成并购后，留下的劳动者一般技术能力强，身体素质好，年纪普遍较轻，企业出于对未来不确定性的担忧，往往希望能在较短的时期内最大限度地攫取劳动者的剩余价值，让劳动者在最年轻，最有活力的黄金年龄段为自己卖力工作，而竭力逃避劳动者在年老、生病或遭遇工作意外后企业理应承担的责任。为了最大程度地实现利润最大化和劳动力成本最小化，提高劳动强度，延长工作时间，削减劳动报酬，克扣加班费等，成为资方惯用的手段。很多企业不替劳动者缴纳社会保险和住房公积金，只关注自身利润的增加而不顾管劳动者将来患病或年老时的生存困境。劳动者工作内容的难度和强度被一再提高，资方完全无视行业的劳动定额标准，通过各种方式变相强迫劳动者免费加班。资方为在劳动过程中加强对劳方的控制，常常制定苛刻的内部规章制度，劳动者是否违反全凭资方企业单方面的认定，“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”等模糊不确定的概念成为资方随意克扣劳动者报酬及滥用解雇权的根据。“从国民收入初次分配来看，劳动所得在国民经济分配中的比重从1978年的42.1%下降到2005年的37%，同期，资本收入在国民经济分配中的所占比重上升了大约20个百分点。在成熟市场经济国家中，初次分配后劳动者报酬占GDP的比重，美国接近70%，其他国家和地区普遍在54%～65%，我国这一比重明显低于国际水平。”[3]“资本拼命追逐剩余价值的结果，导致以工资为标志的劳动力价值和以剩余价值体现的劳动价值出现巨大反差。劳动过程中剥削与反剥削、控制与反控制的斗争，使得劳资双方发展成两大敌对的阶级，劳资矛盾呈现出激烈的冲突和对抗。”[4]（二）现有劳资关系的症结所在1．经济上劳动者力量薄弱。劳动力不是单纯的商品，与市场上纯粹的商品相比，劳动力有更多的弱点。劳动力不能像普通商品那样放进仓库储存，劳动者没有付出的...