电力企业基于“三维评估模型”的人力资本价值管理俞扬摘要：新时代国企改革的目标是做强做优做大国有资本，培育具有全球竞争力的世界一流企业。深化劳动、人事和分配制度改革是全面推进国企改革的重要内容和关键环节，是增强国企活力和竞争力的迫切需要。国家电网有限公司华东分部（以下简称分部）构建人力资本“岗位价值、能力素质、业绩贡献”三维评估模型，根据人力资本价值量化评估结果，将员工分为提升型、匹配型、减损型三类，通过岗位动态管理、评价考核、培训开发、薪酬分配四轮驱动，形成闭环价值提升机制，以个体资本提升带动组织人力资本提升，实现企业与员工双赢。关键词：电力企业;人力资本价值;投资价值评估：F24：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.08.0460引言电力企业作为国民经济发展的先行官，长期处于国家政策扶持、行业保护之下，但伴随着电力行业改革深化、竞争机制的引入、电力企业的市场化程度加强，对于资本投资已具有充分概念认识，并且电力企业由于历史原因、自身行业竞争优势，本身已具有较强的人力资本积累。但有鉴于长期以来电力行业对于人力资本投资及其价值评估观念的认识不足，电力企业普遍缺乏人力资本投资价值的核算观念及有效、科学的评估方法，使得企业始终无法准确计算人力资本投资的效益，直接影响到电力企业人力资本投资效果的合理评价，致使未能将有限的资源成本到最具有收益的投资项目中。因此，研究电力企业人力资本投资价值评估的理论依据、内容、流程，具有十分重大的理论与实践意义。1人力资本价值评估体系的建立和实施1.1开展岗位价值测评，量化人力资本评估基础要素在岗位分析基础上，按照工作内容、所需知识、技能、领域等工作要素的相似度，按照职能管理和专业管理，细分专业务系列，根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等特性，从岗位特性、岗位职责、知识技能及工作环境等四个维度抽象得出22项共性因子，构建岗位价值测评模型。1.2开展员工能力素质测评，量化人力资本评估核心要素在全面分析岗位的应知应会内容和任职条件基础上，将能力素质按照通用程度以及重要程度划分为核心、通用、专业三大类别，通过专家访谈和调查研究，分别提取每个类别的能力素质标准。涵盖职业素养、领导能力和管理能力，以及专业知识、技能和经验等方面，构建能力素质测评模型，采用360度测评方法对员工能力素质进行测评。1.3开展全员绩效评估，量化人力资本评估关键要素在原有绩效管理体系的基础上，持续改进指标设置，完善绩效管理流程，推进全方位涵盖，在指标设置方面，从经营利润、核心业务、综合管理、价值导向等维度对公司发展战略、经营目标、年度重点工作任务等指标进行全面分解，将员工划分为企业负责人、管理机关员工、一线生产人员三个类别，每类员工考核重点不同，形成定量和定性相结合的考核体系。1.4整合“岗、能、绩”三要素，构建“三维”评估模型在前期岗位价值评测、能力素质评测、全员绩效评估基础上，结合高校专家意见，引入人力资本价值理论，构建以“岗、能、绩”三要素合一的人力资本价值评估模型，采用人力资本提升指数来衡量人力资本价值。确定绩效提升度、能岗匹配度、人力资本提升指数，对人力资本进行分类。根据人力资本提升指数评测结果，划分为不同的区间，分别认定为提升、匹配和减损型人力资本。2人力资本价值评估体系的应用2.1坚持试点先行，稳步推进评测工作采取“試点先行、分步推进”的方式，分四个阶段实施测评工作。准备阶段组建以人力资源专家为主导、各专业专家、高校人力资源管理专家协同的专家组，开展人力资本理念和评估工具应用培训;试点阶段选取单位为试点，依托ERP人力资源大数据平台，采集员工能力素质评测结果和绩效评价结果;汇总阶段对评测结果进行综合分析和统筹修正，描绘提升、匹配、减损型员工的分布曲线;推广阶段在全公司范围内开展应用。2.2开展诊断分析，总结现象背后成因通过分析分布人力资本变化情况，对提升型、匹配型、减损型三类人力资本的特点进行深入分析，认为存在以下规律。一是提升型人力资本，较多为绩效表现突出，管理或者专...