双管齐下，提升销售业绩——基于员工成长周期和产品价值显性的销售人才管理对于任何一家营利性组织，销售业绩都是其最为关注的问题，但在经济下滑期，业绩的提升变得更为艰难。此时的企业应该对销售人才采取怎样的培养策略，又该通过怎样的销售动作管理来提升销售业绩呢?从员工成长周期看销售人员培养策略公司的成长周期曲线理论已被企业广泛认同，但销售人员的成长周期曲线却鲜有人仔细研究。对企业来说，销售人员成长周期的研究对企业管理的最大贡献在于，可以根据销售人员的不同成长阶段，有针对性地进行管理和培育，并使各种销售管理工具最终落实到恰当的阶段管理领域之中。尤其在经济衰退期，实施这样具有针对性的精细管理更为必要。销售人员的成长周期性是指从进入销售岗位到最后退出的整个历程。总的来说，销售人员的成长主要分为这样五个时期：激情期、挫折期、成长期、成熟期、衰落期。通过分析不难发现，不同时期销售人员的反应是不一样的，他们所需要的教育与帮助也是不一样的，因此，了解销售人员的成长周期，可使企业有针对性地选择更为科学适用的训练手段，快速培育更多优秀的销售人员，让极具市场性的销售人员在科学控制之下，可以达到更加有效的成长效果。激情期：强化入门培育的好时机激情期是销售人员的黄金时期，此时的销售人员积极向上，充满表现欲及对未来的憧憬。由于此时员工刚接触到公司的文化和产品，有较强的好奇心，而且接受到的多是正面信息和教育，或者说他们根本没机会接触到反面信息，这种激情足以支撑销售人员挺过第一轮的销售挫折。在激情期，发现销售员工的问题是员工管理的根基，比如：基础价值观的问题、应当听谁的话的问题、应当学什么的问题、发展方向的问题等等。因此，加强销售员工激情期的培育，并重视培训内容的选取十分重要。否则，任其自然发展或简单应付，只对其进行产品培训就上岗，必然会为其今后的发展埋下祸根。因此，多数企业在“模压式训练系统”中都规定，公司的高层领导再忙也要参加新员工的初期训练工作。由于激情期的持续时间一般都不长，加之不同行业、不同销售类型有较大区别，因此，必须重视这一时期对销售员工的进一步甄选。效率型销售人员的激情期要比效能型的销售人员短很多，比如导购人员的激情期只有一周左右，而大客户销售人员的激情期可能会持续三个月甚至更长。激情期是对销售人员培养的黄金期，在这一期间加强销售人员的甄选、培训工作，提高销售人员的“成活率”非常有效。若能通过管理延长销售员工的激情期、压缩其挫折期，就能使销售人员尽快步入成长期。总之，激情期是新员工形成新的组织文化、组织习惯的主要时期，是企业最珍贵的教育阶段。挫折期：留下的才是你真正需要的满怀激情走上工作岗位的销售人员，很快便会在具体的工作中不断碰壁，开始质疑自己的选择与判断，懒散、缺乏斗志，甚至会打消继续工作下去的决心，这就进入了挫折期。挫折期是销售员工最难熬的时期，与公司的成长曲线不同，他们在经历激情期之后很快就会进入挫折期，但此时期也是企业鉴别销售人员优劣的最佳时期。另外，不同类型销售人员的挫折期持续时间长短也大不相同，比如效率型的可能会持续2～3周，效能型的可能需要1～2个月；行业不同，挫折期持续时间长短也会不同，比如那些需要较高技术含量和较强行业经验的销售人员，其挫折期会长一些，而那些只需要非常简单操作的销售人员，比如导购，其挫折期会短很多，有的甚至只有一周的时间。由于挫折期持续时间的长短直接影响销售人员的流失率，挫折期内往往是销售人员流失最为严重的时期。经研究发现，挫折期内销售人员的流失率会高达50％，而其他任何一个时期的流失率都会远远低于这一时期，特别是对于挫折期非常短的销售类型来说，将意味着人员的高速流动。因此，加强挫折期的教育成为提高员工工作效率、降低流失率的重要手段。针对挫折期销售人员的教育有两种倾向，一是恢复，二是快速淘汰。步入挫折期的销售人员，实际上是进入了死亡陷阱，能够爬出来的相对较少，多数都是在这一过程中被淘汰的。若销售人员根本不具备优秀销售员工的基本素质，且此时的意志又基本被压垮，企业完...