浅谈如何提高企业新进员工的归属感浅谈如何提高企业新进员工的归属感［摘要］由于企业向员工提供的报酬没有竞争力，员工竞争压力增大,企业文化建设没有跟上经济改革的转轨，新进员工的特点决定了跳槽率居高不下。文章主要剖析如何通过薪酬激励，完善职工福利，人才成长通道,竞争性选拔机制，员工培训和企业文化等方而吸引和留住新进员工。［关键词］如何；提高；新进员工；归属感［1F121E文献标识码］A［］1005-6432(2014)43-0048-02随着改革开放带来的经济社会环境变化，某公司经历了数次较大的变化和改革，企业员工的归属感也由计划经济时期的单一稳定向市场经济时期不稳定转变。生于20世纪60年代的员工现在大多已成为企业的领导层,讲理想、讲责任；70年代的员工是现在企业的主力和骨干，职业焦虑感和压力感较强；这两个年代的员工对企业的忠诚度较高。［叮而“80后”的一代大多是受过高等教育的知识型员工,有着独立的价值观,不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心，认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了，流失率逐年递增。1员工流失情况分析研究表明，10%〜20%的员工流动率是一个合理的幅度，会促进企业的优胜劣汰，也会有利于企业的长远发展。但流失比例若超过合理的幅度,会给企业增加额外的经营成本，使企业蒙受不必要的损失。如员工招聘成本（包括招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等）、培训成本（包括岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等）、内部员工填补空缺成木（包括需耍额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等）、生产率损失成本（包括未完成工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本、各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本）。2新进员工归属感逐渐降低的原因21企业向员工提供的报酬没有竞争力公司执行的报酬是低成本战略，其竞争优势在于以尽量低的成本提供产品和服务，企业追求的最终目的不是技术上的最高端，而是在提供产品和服务的效率上有较高的要求，因此在招聘员工时不打算以高工资来吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或中等偏低的工资待遇招聘到能够胜任工作的人。近年来，某公司工资总额虽然每年都有所增加，但伴随着物价的上涨，社会保险的提高，员工拿到手的实发数额变化并不大。22员工竞争压力增大随着市场经营形势发生重大变化，管理体制机制发生根木转变，企业竞争压力增大，企业的这种压力随Z也转嫁到员工身上。作为上市的特大型国有企业，既要承担政府耍求的政治责任和社会责任，还耍兼顾为国家创效盈利。这要求企业既要完成国家和地方政府要求的各项任务，承担社会稳定的政治职能和社会职能；又要以国际一流企业的业务标准要求企业和员工，在国际上与外企竞争。23企业文化建设没有跟上经济改革的转轨由于国有企业的特点，过去员工是以我们的企业为家，企业从住房、工资、医疗、生育到死亡丧葬等各类福利无一不包，员工有I木I难第一时间会想到找单位。但随着企业的改革，各项福利己实现货币化，企业与员工的关系逐渐变成“我付钱，你工作”的关系，原有的企业：家”的文化正在逐步退化，员工有困难首先想到的是自行解决。目前，企业正在积极探索新形势下如何建立自己的企业文化，但还处于摸索建设阶段，还未形成自己鲜明的特色，员工的依存度也就逐渐减少。3提高新进员工归属感的主耍措施31完善薪酬激励机制根据马斯洛的需求层次论，人类首要满足的是生存需求，薪酬因此被视为员工选择单位时考虑的重要因素。企业在现有工资总额不变，无法用高薪酬来吸引员工的情况下，只能通过规范公司现行薪酬分配制度来实现。近年来，公司制订了《完善薪酬分配制度实施方案》，新分配制度统一基本薪酬，建立了适应人才成长、综合体现岗位、能力和考核业绩因素的基本薪酬制度，将员工岗位调整、能力提升和考核结果等变动情况与基本薪酬调整紧密联系；规范津贴补贴；完善奖金考核激励，完善月度奖和年度绩效奖的考核分配办法，强化奖金分配的考核激励和导向作用，进一步提高收入分配规范性和公平性；完善薪酬结构，在工资总量控...