构建会计师事务所“以人为本”管理体制［摘要］文章针对目前会计师事务所存在的人力资源管理方面的问题，从“以人为木”的角度提出整改建议，从员工的招聘，培训与开发，考核，激励，工作环境的营造这五个方ifii建立一个“以人为本”的会计师事务所管理体制。［关键字］以人为本；人力资源管理；会计师事务所［作者简介］朱萍，广西财经学院审计系教授，经济学学士，研究方向：审计、内部控制理论与实践，广西南宁，530003；张媚，广西财经学院，广西南宁，530003［中图分类号］F233［文献标识码］A［文章编号］1007-7723(2014)05-0039-0004党的十六届三中全会首次明确提出“坚持以人为木，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”o科学发展观表达的“以人为本”，是将其作为万事万物的开端，其基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。“管理体制”借鉴的是企业管理的观念，意指管理系统的结构和组成方式，即采用怎样的组织形式以及如何将这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，并以怎样的手段、方法来实现管理的任务和目的。“以人为本”的审计管理体制，是将“以人为本”作为审计管理体制建立的核心内容和基础。鉴于目前我国会计事务所人才流失、人员综合素质参差不齐、员工身心健康欠佳，企业文化建设不成功等问题已日渐严峻，因此建立“以人为木”的管理体制不仅是时势所需，更是我国会计师事务所能做大做强的必要条件。一、会计师事务所“以人为本”管理现状会计师事务所是一个高智力密集型组织，如何充分吸纳专业人才，合理分配人力资源，挽留优秀人才，有效培养复合型财务人才，是事务所的管理体制的重要组成部分。目前会计师事务所在“以人为本”管理方面存在以下普遍现象：（-）人员招聘方式和标准随意性比较大具体表现为不少事务所根据社会中存在的社交关系进行招聘。即使学历或专业不符合事务所的招聘要求，通过关系仍可进入事务所工作。另外,有些事务所的招聘面试与笔试环节也存在诸多漏洞，例如：在进行招聘的笔试中，笔试内容的设定大多采用注册会计师考试的内容，没有充分结合事务所执行业务的特点，也没有对面试者的逻辑思考能力等方面进行综合考核。乂如，虽有规定要求实习生于实习期结束后须经过笔试及格后才能正式录用，但在实际操作中，竟只需经项目经理同意，笔试则只流于形式。（二）人员年龄、学历结构分布不够合理FI前，我国的会计师事务所拥有的注册会计师，其年龄段主要集中于30至50岁之间，小于30岁和大于50岁较少（王新红，2013）。作为主要生力军的青壮年注册会计师群体虽然拥有敏锐的接受新事物能力，较快的适应能力和丰富的创造力与工作激情，有助于储备成优秀人才以备事务所发展所需的优点，但也存在实践经验不足，导致事务所中骨干类人才缺乏的缺点。从学历的角度进行分析，截至2011年，我国的会计师事务所木科及以下的学也比例为90%,硕士以上学〃j为10%（王新红，2013）。虽然占主体的注册会计师理论知识处于中等水平，而且该部分的职业人员年龄较小，其理论知识的缺乏与工作经验的不足会增加会计师事务所培训成木的增加，执业技能更新速度的减缓，限制会计师事务所人力资源的配置，开发。（三）人员主动培训意识、成效有待提高由于事务所的工作繁忙，无论是事务所内的管理者还是员工，对于培训的态度主要是应付中国注册会计师协会的后续教育耍求，或是面対即将要开展的项目内容陌生没有把握的情况下进行笼统地培训。而一般执业人员则坚持自己所学的专业知识与已经习惯的工作方法，以不变应万变，也没有视培训为完善自我，提升自我工作能力的途径。虽然新上岗员工能积极参加培训，但老员工则是被动地跟着中注协的培训要求进行主题培训。培训效果不明显，主要表现为：一是员工不注重新知识培训学习。虽然短期内有所成效，但并不持久。二是培训内容缺乏长远性。没能依市场业务发展所需來设计培训内容，不利于员工的知识积累。三是培训方式枯燥无新意。主要是通过讲座或是研讨会、上网学习等方式,既无法提高员工深入研究的能力，也无法调动员工求知欲与创造力，更会束缚员工的自主性学习。四是对培训结果评价也不...