学习型组织在中国的理论与实践学习型组织在中国的理论与实践学习型组织理论一经问世,便受到众多企业的青睐.它从眼前看未来,从现实看大局,从现象看背后动因,从静态看互动与平衡,是组织和个人超越混沌,走出困境,迎接经济全球化挑战的一剂良药.这幅良药,虽然由洋人炮制,但从功能上讲,却是一幅地地道道的中药,因为它见效慢,需长期服用,更要坚持,可一旦发挥作用,就能提高组织自身的体能和免疫力,标本兼治,从根本上解决问题.如果企业真想将自己打造成学习型组织,一定要做好长期准备,不能指望开一两次会动员动员,或给员工发几本书看看,就完事大吉了,那样只会流于形式,起不到强身健体,增强体质的作用,更达不到”治病救人”,可持续发展的目的.学习型组织的塑造和维护贯穿于企业整个寿命周期,是终其一生的功课.一.学习型组织的内涵谈及学习型组织,人们总是望文生义地想到它的物理机能,很少人知道它最重要的本质是化学作用,即通过有创造性个体之间的交流与互动,借助改善心模,超越自我,团队学习和系统思考等过程萃炼出高于任何个人智慧总和的集体智能,最终迈向组织想要的共同愿景.可见,学习型组织强调的是通过群体对话所产生的创造性,而不仅仅是信息的简单叠加.学习型组织内在含义可从以下三方面把握:第一,学习型组织在很大程度上是一种理想,是希望组织长盛不衰的终极学问——这几乎是一种梦想,可望不可及,却令众多的组织趋之若鹜.很多学者提出了这样那样的理论,但真正被实践检验成功的非常罕见.少数一些”长寿公司”被对号入座地贴上学习型组织的标签,但遗憾的是,他们文/韩利红并不是经过有意识地创建而成为学习发芽,开花结果.这样就能水到渠成,型组织,更多地是一种本能的自然演自然而然地使学习型组织落地生根.进,是多种因素共同作用的结果.他们二.国内建设学习型组织过程中的成功在很大程度上是独一无二,不的误区可复制的.但这并不是说,学习型组织是空中楼阁,只是一种摆设,在现实生活中,也许我们很难严格地达到学习型组织的标准,但却可以无穷地逼近它,并在这样的追求和修炼中,不断地使组织自我增强,实现一个个阶段性愿景.第二,学习型组织的学习功能是内生性的.组织学习是组织的一项基本职能,它是组织内生的能力之一.成功学习的结果是令企业具备了自协调能力,使自身变为有机体,能随时感应外界变化,迅速采取行动响应变化,增强对环境的适应性.更高一个层次,如果组织学习非常有效,它将具有创造未来领导变化的能力.作为一个系统工程,组织学习要想发生,就必须具备很多条件,这些条件必须是组织内生的.如果单纯靠管理者来调控或完全靠制度制约,可能很难实现.即使在形式上实现了组织学习的管理,那势必使成员丧失了创造的自由性.因此,如何顺应这种自然的本性,又能更加充分发挥它的效力,是一个高难度的平衡动作,过于自然,则可能放任自流;过于控制,则可能适得其反.第三,学习型组织更多地带有文化的色彩.我们知道,文化对组织中的人是一种软约束,主要通过价值观,氛围,传统等精神世界的影响来实现,并未强迫人们该怎样不该怎样,主要靠人们自觉响应,可以认为,学习型组织也是一种先进文化的产物.在这种意义上,要想塑造学习型组织,应发挥文化的领航作用,就好像耕种前要先松土,文化土壤准备好了,再播撒学习型组织的种子,然后慢慢浇水,施肥直到从国人接触学习型组织理论到逐渐尝试建立学习型组织的实践中,很多机构由于不了解学习型组织的内涵与精髓,产生了很多误解和误操作.一是仅凭字面理解,”望文生义”,把学习型组织简单理解为加强员工教育与培训.这样不仅容易使学习型组织创建工作流于形式或停留在表面,也远未发挥学习型组织的真正魅力与价值.而另外一个极端就是,很多单位把创建活动等同于日常工作的”换瓶”,什么都贴上创建学习型组织的标签,形成”泛化”的态势.二是把创建学习型组织当作”另外一项工作”,与企业的经营管理脱节,各级业务领导不参与,而只是让工会党委人力资源部或行政管理部门来负责.这样容易导致学习型组织脱离实际,形成”虚化”的态势,不利于促进组织的创新与深层次变革.三是把学习型组织等同于”五项修炼”.由于学习型组织理念在中国的传播,主要是伴随着五项修炼——学习型组织的艺术与实...