三、综合题1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围：(1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点：①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。③在成熟的、等级型的企业中常见。宽泛式薪酬等级类型的特点：①包括的薪酬等级较少，呈平行形。②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?(2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。①该企业的举措是正确的。②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。2、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。(1)收集培训需求信息有哪些方法?(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?(1)培训需求收集方法：①面谈法②重点团队分析法③工作任务分析法④观察法⑤调查问卷(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。3.某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处？：P115(1)这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节②培训层次不清③没有确定培训目标④没有进行培训效果评估。(2)企业应如何把培训落到实处？①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系④实施培训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。4.李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资...