浅析连锁药店的人力资源管理摘要本文结合华氏大药房有限公司的管理经验，从人力资源的招聘与配置、培训、薪酬与绩效及劳动关系管理等方面作一综述，探讨中国零售连锁药店的人力资源管理模式。关键词连锁药店人力资源管理模式：F721.7；F715.2文献标识码：C：1006-1533（2015）03-0062-03ABSTRACTThevariousaspectsinhumanresource，suchasrecruitmentanddeployment，training，performanceandcompensationandlaborrelationswerereviewedbycombiningthemanagementexperienceofShanghaiHuashiPharmacyCo.Ltd.，soastodiscussthemanagementmodeofhumanresourceinchaindrugstoresofChina.KEYWORDSchaindrugstore；humanresource；managementmode中国的零售连锁药店发展至今对人才的需求量很大，尤其是工作在基层的、懂管理又懂专业的复合型人才，如门店经理、执业药师和骨干店员。而长期以来，连锁药店人员收入水平和福利待遇都普遍偏低的现状导致人员频繁流动和跳槽，这增加了连锁药店的管理成本，同时由于收入低而导致员工在工作时的工作状态低迷，使顾客进店后得不到令人满意的服务，越来越多的顾客便选择网上购药。这种不良循环的结果是药店的销售每况愈下，药店间的竞争日趋激烈。因此，怎样做好连锁药店的人力资源管理是一个重要课题。招聘和配置在外部招聘一线营业员的同时，门店经理及部门主管以上人员均采用内部竞聘的方式应成为人力资源部内部招聘人员的主要途径。每年，根据用人部门的实际需要，人力资源部在内部人员中进行挖潜，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升的工作氛围，提高员工的积极性，且内部人员适应新岗位速度较快，进一步降低了管理成本，克服了外部招聘时间长、适应期长的弊端[1]。药店的人员配置包括人员质量和人员数量。决定药店人员配置的数量有很多要素，如：药店的业态、经营面积、销售额、客流量、客单价及药店的营业时间等；另一方面，药店人员的质量包括人员学历、年龄、管理能力、专业背景、专业技能、销售技巧及个人情商等。我们应根据药店的实际情况，结合政府行政部门对药店专业技术人员配置的要求，做到既经济又合理地配置药店人员。连锁药店除了人员的合理配置外，还涉及到人员的调整，包括企业经营性调整和因人员流动而带来的结构性调整。因每家药店产出的不同会导致药店人员收入高低不一，此时将涉及到被调整的员工的切身利益包括收入、上班交通等诸多因素，我们要设法稳定员工的情绪，动之以情、晓之以理，使员工能顾全大局。在适当安置的同时进行有效的人员组合，使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员，进一步优化人员结构[2]。培训企业在持续地发展，内外部环境不断变化，多种因素使企业面临一系列新困难和新问题，进行系统的有针对性的培训也是有效的应对的办法，培训是提升员工工作能力、岗位技能和管理能力的有效途径。从我国医药产业链中的研发、生产、流通的人员素质来看，中国零售连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店从战略发展的角度出发，把培训作为重要的投资方向之一，员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为选择企业的一个重要指标[3]。我们明确各部门培训管理职责，每年第四季度做好培训需求调研，年末制定下一年度培训计划，包括培训目的、形式、类别、内容、对象、实施、评估、考核、反馈及培训费用预算等。一般情况，我们可以将培训按培训的组织实施机构或方式的不同分为内部培训和外派培训两大类；按培训内容不同大致分为员工岗位知识培训、员工岗位技能培训和员工行为规范培训三大类；按培训对象的不同分为新员工入职培训、店经理培训、质量员培训、储备人才培训、专业技能培训、管理人员培训等六大类；按培训目的不同可分为企业文化培训、销售与谈判技能培训、专业技能培训、管理技能培训和职业发展培训等五大类。以新员工入职培训为例，入职培训是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。人力资源部组织公司相关部门就公司发展状况、薪酬和激励机制、规章制度、劳动用工管理制度、岗位职责等内容对新进行员工进行入职前培训。一方面让新员工全面了解和认识公...