新版基层人民银行人事管理体制改革初探汇编：F830文献标识：A：1674-1145（202x）12-000-01摘要目前，我国在政治经济、文化等各个领域都取得了巨大成就，但是在某一方面还是存在一些问题，例如在基层人民银行人事管理方面。文章以基层人民银行人事管理为写作对象，系统地介绍了目前人民银行人事管理存在的问题，并针对问题提出了一些切实可行的解决方案。关键词人事管理人民银行改革在央行发展理念中，始终坚持以人为本，强调人的发展为核心。基层人民银行要履行好自身职责，关键在于培养一支高效能干的队伍。在基层央行队伍中营造公平公正的竞争环境，使所有人员履行自身职责，是央行人事管理体制必须解决的一个问题。一、目前人民y行人事管理体制存在的突出问题央行人事管理制度经过多年改革，已经形成行之有效的管理体系，对央行的人事管理起到了积极作用，但是在绩效考核制度、中层干部的调动等问题上还存在一些问题需要解决。（一）绩效考核制度不够完善1.绩效考核缺乏完整的体系和可操作性。一般来说，绩效考核包含有两大部分，一部分是上级领导对下级的考核，另一部分是银行内部对各个部门的考核。还有一种分法认为，一种考核是上级行对下级行的考核，以及上级行各个部门对下级行各个部门的考核。目前在央行绩效考核中存在以下问题：第一，在考核过程中，总体考核取代专业性考核，其出发点是为了回避专业考核，减少专业考核可能带来的不利效果，但是在实际操作中难以实现；第二，很多基层央行没有设置专门部门和个人对考核内容进行详细规定，使得绩效考核没有相应的配套设施；第三，绩效考核缺乏操作性，没有量化相应指标，个人意愿占比较大。2.绩效考核的着力点不明确。绩效考核的核心在于专业考核。如果在考核中有很好的专业基础，那总体考核方案的落实将会非常顺畅。下一级人民银行如果拥有上一级人民银行各部门绩效考核依据，对内部部门和个人考核中可以依照进行考核。在进行绩效考核时，往往存在以下不明确的内容：第一，过多地考虑总体方案，忽视了协调各部门考核方案；第二，各部门考核方案不尽科学，缺少量化指标，缺乏可操作性。3.绩效考核的方法及标准不统一。在上级央行考核方案中，考核标准五花八门，例如可以分为a、b、c、d四等进行考核，还有分为一、二、三等进行考核，还有一些实行打分制，各种考核分数的比例又不尽相同。在进行绩效考核时，考核成绩通常与等级方式公布，下级央行部门无法分清楚谁优谁劣。例如，笔者所在部门在一次考核中全部事项为b，而另一个部门全部事项为a，但是在整个辖区内，笔者所在部门排名第二，这个部门排名第四。显然在上级央行眼中，b成绩比a的成绩更好。4.绩效考核和其他考评制度不协调配套。在目前人民银行考核中，工会可以进行双先表彰、党委进行优秀党员表彰等等。从评选时间上看，人事部门考核和双先考核一般都放在年底，优秀党员考核一般放在每年7月份，而业绩的考核一般放在12月份。由于时间差异，虽然一些部门或者个人业绩考核非常不理想，但是却能够评为先进集体或者先进个人，以及优秀党员。这种评分制度显然不合理、不科学。（二）干部的选拔任命不合理在央行干部选拔过程中，通常采取竞争上岗方法，竞争上岗的内容包含有民主测评、考试、面试、组织考察等内容组成，但最终交由党委决定。1.考试的内容有些脱离工作实际。在进行考试时，考试内容千变万化，考试范围覆盖面也非常广，例如在竞争上岗考试试题中，往往考查一些以银行实际工作无关的内容，作为银行工作者应当精于业务，如果考察一些与业务无关的内容，对于工作无任何意义。2.民主测评方法不科学。在目前干部选拔过程中，干部选拔方案一般都对参与人选进行规定，在进行参选时，很多人都知道哪些人可以去参评，这就由此演变成拉票现象。故而，竞选人员会千方百计地去拉票，这将影响到日常工作行为，人们不敢放开手去工作，很怕得罪人，领导干部也不敢大胆地进行管理，因为大家在竞争岗位上都需要相互拉票。这就使得在很多央行队伍中，央行队伍往往看关系而不看业绩，渐渐演变成小群体，不利于央行整体利益的发展。二、探甲基层人民银行人管理体制改草的几点...