格力股票期权计划的实行与启示摘要：作为一种公认的有效激励方式，股票期权将发挥越来越重要的作用。本文首先阐述了股票期权制度的理论基础，在此基础上分析了格力股票期权计划设计的三个关键要素，由其中产生的问题总结该计划的局限性，最后综合国内同行业股票期权计划实行的经验教训探讨在国内实施股票期权计划要注意的问题。关键字：股票期权计划激励行权条件约束一、前言（一）股票期权计划的产生背景股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型。而由于股票期权通常是授予公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权计划的产生与发展与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关的服务业的发展、大规模的企业精简与兼并重组的发生等，同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。股权激励是员工长期激励的主要方式，在美国，诸如限制性股票所有权计划、股票期权制度或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特定目标激励计划、管理层收购等众多长期激励方式已经被成功地使用，并且已经从根本上改变了员工的薪酬结构。而特别是在高科技企业中，更是大量使用。其中，使用范围最广和激励效用最强的是股票期权制度。比如，在美国纳斯达克上市的企业中，90％以上的公司都实行了股票期权计划。在国内，短期激励虽然能在一定程度上调动经营者增加当年利润的积极性，但由于经营者为追求眼前利益而牺牲企业长期发展的短期行为，使企业出现潜亏。在我国经营者的收入构成中，长期报酬的比例很低，所以把长期激励和约束作为重点的股票期权制度成为讨论热点。（二）股票期权计划的理论基础公司治理通常需要解决两个基本问题：一个是经理选择；一个是经理激励。前者是在假定企业家能力不可观察的情况下，选择什么样的机制能确保最有企业家能力的人当经理；后者是指如何建立一种机制确保经过选择的经理能尽力尽责地为股东利益工作。经理作为理性的经济人，最终目标是在一定的约束条件下实现个人利益最大化。经理人在做决策（特别是公司并购、重组，重大长期投资，体制创新等）时，由于这些决策着眼于公司长期发展且其经济效益往往要在若干的后才会体现出来，同时与经理的付出不同步，出于私利考虑，经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会对公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的项目，这显然不是股东所期望的。想要解决这类问题就需要一种特定制度鼓励经理人员更多地关注公司的长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---股票期权正是适应这一要求并行之有效的激励机制。其基本内容是售于经理人在未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买公司一定数量股票的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这种行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权价与当日市场价之间的差价。经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内，股票的市场价格上涨，高于事先确定的行权价格，股票期权的持有者可获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。这时通过行权，即以较低的价格购买公司股票，然后，按照较高的市场价格出售股票，可以获得现金收益。反之，在此期间如果股票的价格下降，低于行权价格，股票期权的持有者可以放弃行权，当然也会给受与者造成巨大的损失。股票价格是公司价值的外在表现，二者之间在趋势上是一致的。现代资产定价理论认为股票价值是公司...