关于绩效考核方案6篇关于绩效考核方案6篇为了确保事情或工作科学有序进行，经常须要提前进行细致的方案打算工作，方案是在案前得出的方法安排。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我绩效考核方案6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。绩效考核方案篇11目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公允的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任实力，提升员工满足度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---部机制。2用途本制度将用于：工作反馈薪酬管理职位调整工作改进员工发展3适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部全部正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于800元员---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---工不适用于本制度。4原则(1)一样性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一样性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公允性：对同一岗位的员工运用相同的考评标准；(4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5实施5.1流程5.1.1每一评估周期初(每月5日前),由员工的干脆上级与员工一起依据部门工作目标及职位说明书要求,设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展安排,填写《绩效评估表》（附件2），再由干脆经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---(Specific,Measurable,Achievable,Realistic,TimeBounded)，作到详细，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。5.1.2干脆经理在过程中不断教练员工,实施员工发展安排,赐予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3干脆经理依据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门看法，对员工进行评估；5.1.4干脆经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可；5.1.5员工，干脆经理，干脆经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；5.1.6人力资源部分析总结评估状况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施状---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---况的参考。5.2角色与分工绩效管理过程中员工，干脆经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；(2)干脆经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并赐予刚好反馈；(3)更上层经理监督考评质量，刚好订正偏差；(4)人力资源部为考评者供应培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。5.3评估内容（1）创利部门财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月；客户/市场：外部客户满足度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；学习/成长:培训---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---考核成果、培训考核通过率、培训安排完成率等。（2）职能部门工作目标：依据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；客户满足度：内部客户满足度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；工作纪律:工作看法、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外依据不同的岗位特点可以增加或者削减评估内容。5.4评估方法目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。5.5分值及阵态分布...