地产非常规拓客渠道方式第一部分：机构类营销渠道1渠道1：一手代理（含独家代理、联合代理与开发商自建团队）已是“高成本、薄利润”（劳资成本日益高涨，而平均代理点数则趋于下降：一线城市或主流项目1.0-1.2%，二线城市1.2-1.5%，三线城市1.5-1.8%，滞销房源的点数与溢价分成等情况需甲乙双方另议，另外，不同业态的营销佣金略有不同）的一手代理商，或者自己搭建自己付钱的“销售团队”，是过门的“大老婆”，“团队建设、进场投入、培训、工资等”都是要先搭进来的固定成本，为了生“娃”（业绩），这个渠道及其团队，会和你同甘共苦更久。1.先收人心，后榨业绩：榨取业绩，并不需要处处都扮“周扒皮”，整天拍桌子不一定拍出持续稳健的业绩（往往你还没骂完，人就bye-bye了）。在严格的机制之外，善待、鼓励与支持和你长期同船的人，其实能让销售团队更加任劳任怨地拼命干活（老祖宗的话——“士为知己者死”就是这意思了），奇正相合，方为管理王道。2.按实际可完成业绩额的110%-120%来设定基本任务：营销管理中的目标业绩设定，重要的原则是——目标业绩，要是“跳起来才能摘得到的桃子”。3.给（中层）1个人开1.5个人的工资，然后安排2个人的活：不要吊死在“人员编制”的树上，中层销售管理人员是团队的大脑和引擎，进入28-35岁的年龄阶层后的中层，对于薪佣结构的追求发生变化，建议以高于市场水平的固定工资和与市场打平的佣金（业绩公佣）来设定薪佣结构，如：1.5-2.0倍市场水平的固定工资+1.0‰-1.5‰的公佣计提点。然后，充分调动中层的管理智慧与带队打仗的经验。4.基层工资“严控”，跳点激励“够嗨”：靠工资吃饭的销售团队是没有战斗力的，只会拖死项目。基层销售人员薪佣结构设计的具体建议为：固定月薪范围取值1500-2000元/月（二线城市为例，一线/三线城市可以在20%区间上下浮动）。目前市场上普遍的佣金计提范围在1.5‰-2.5‰区间，说实话，这已经不太有吸引力（因为淡市已经将过去大量签单的业绩红利，都冲得没多少钱可以赚了），因此，如果真要打仗，可以将基层人员的佣金计提标准设置在4‰左右，直接用高佣金吸纳真正有杀伤力的置业顾问加入团队——这才是项目冲高业绩的真正源头。另外，当目标业绩略高或远超正常水平时，在冲刺业绩时，还可用“增量利益”作为核算基数，分配一部分超额激励，来作为达标奖励（比如：增量业绩的佣金翻倍），同时，设置一个基本任务，作为未达标情况下的罚则。5.---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---重奖轻罚，分级共担：一些管理者，喜欢搞“重奖重罚”甚至“轻奖重罚”，实在是不明智。虚高的目标业绩，大多是被年初的业绩增长率需求给害的，不堪重负的业绩任务下，还祭出“罚款”的大棒，其实对团队士气未必是好事，只知道用罚款与砍人来祭旗的军长与军纪，本身就值得反思。在这种高压业绩之下，用正向激励为主，逆向惩罚为辅的思路，应该是考核激励设计的原则。其次，要按照管理层级，逐级设计与执行奖罚，让奖罚成为“连坐”，不能顾此失彼，让一些人累死，而另一些人站在岸上看热闹。6.逼出“头马”，再逼“马群”追赶：没有销售“大神”的项目，是僵尸团队；大神如果永远是同一个人，也还是僵尸团队。因此，要逼迫团队“学习、分享、内部竞争，互相良性PK”氛围的形成。具体，有2件事可重点抓：①早会定计划，晚会做总结，经验共享：很多销售团队都开早会（似乎餐馆、美容美甲、甚至沐足馆都在搞早会了），不要指望前一晚拖着疲惫的身体回到宿舍的销售主任，在一个很多都流于形式的八股早会（早读+打鸡血+讲故事+唱歌跳舞+喊口号…）后，就能满血复活。靠别人喂鸡血才能亢奋的销售人员，是成不了销售精英的。所以，要回到案场每一天的具体问题上来，引导团队具体问题具体分析，群策群力解决疑难杂症，及时处理客户反馈的问题，据此调整出新的说辞与“百问百答”，尽快完成团队培训与同步。②开“有议题，有方案，有落实”的会：责任到人，紧密追踪，及时纠偏，结果考核。不能“乱开会、开会乱”，多少营销光阴，都是在无效会议里蹉跎掉的。7.把营销方案逼到“落地...