培训部员工绩效考核试行方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理制度执行考核）。四、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。五、绩效考核流程图---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---六、填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、月度工作评估统计表于当月30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；3、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；4、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。5、季度末绩效考核统计表于季度末的30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；七、绩效工资考核标准1、新入职员工考核期为5个工作日。考核期内无工资待遇。考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资。试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期。试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期的业务量核算试用期的绩效。但第二个月才能进入合同期。合同期内按照部门的绩效进行考核。2、试用期内无业务量要求。试用期内提出辞职或因个人表现不佳被公司辞退者扣发本月工资。3、合同期内员工未按照程序（正常程序下，提前1个月书面提出辞职申请）离职者，扣发半个月的工资。4、按照培训部门实际做业务的人数来确定本部门最低绩效业务量（按实际回款额：即公司账户实际收到的款项计算）。每个业务季度结束结合公司总体发展要素考虑是否进行业务量调整。按照月业务量标准，每月主管：12000元（代理主管10000元），助理6000元来进行。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---部门讨论并制定月度工作目标部门主管审阅每日工作记录工作日志月末评估，业绩反馈及工作改进季度末绩效考核及绩效改进5、提成档次：0—5000提3%5000—1万提4%1万—2万提5%2万—3万提6%3万—4万提7%4万—5万提8%5万以上提9%1）个人拿不下的业务，须书面交给适合接替此业务的人来完成，不能因个人利益影响或损害公司利益，一经查出此现象，按公司相关管理制度处理。在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，按比例分别累计个人业务量（若由非培训部员工接替完成的，按奖金发放，其发放标准：此业务提成统一记在培训部被接替人身上，由该人员处理其非培训部的接替人的具体奖金），并且按学员交费时间顺序，划定此提成所属档次或业务量完成档次，简称业务量共享或提成共享；凡书面手续缺乏或不清的业务接替人遇到提成纠纷的，若不能协商解决，相关提成则自动默认在参与本业务的其他人员下。2）非培训部业务人员直接接到的单子及咨询的学员，应由培训部统一管理安排试听等活动，以保证培训部正常的教学和管理活动。3）现阶段可直接处理培训业务的人员包括培训部人员、公司总经理及非培训部人员张磊，出现人事变动时，按新公布的人员名单执行。其他人员原则上不处理培训业务，但在接到咨询培训的事宜时，应积极配合咨询，咨询结束后应将学员信息及时转交培训部业务人员。6、业务量或提成计算的前提规定：1）出现接替情况（见第...