关于员工绩效考核方案汇总九篇为了确保工作或事情有序地进行，经常需要预先预备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么你有了解过方案吗？下面是我为大家收集的员工绩效考核方案9篇，员工绩效考核方案篇1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为训练培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与进展的要求。其次条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规章除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开头进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。(一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(二)平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。(三)年终考核1、员工于每年12月底进行总考核1次。2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种:---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---1、力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。(二)人事考核必需把握的力量。人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量；显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握；显在力量，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括:学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者必需遵守以下原则:(1)必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。(2)必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导训练。(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟...