优化县级妇保院绩效工资考核分配方案的意义应建萍(浙江桐乡市妇幼保健院314500)【】R197【文献标识码】B【】1672-5085(2013)10-0354-022010年12月卫生部印发《全国县级卫生工作绩效考核实施方案》，规定对全国县级妇幼卫生保健机构进行绩效考核。卫生部关于县级妇幼保健院的绩效考核方案出台，对卫生管理部门及县级妇幼保健院的管理提出了新的要求。我们分析了我市县级妇幼保健院的绩效工资考核与分配现状，在取得成绩的同时,也发现了许多问题。1.目前县级妇保院绩效工资考核分配的现状：1.1在妇幼保健院的管理中绩效考核过分重视财务指标例如财务、服务量等方面的指标，而忽视了员工的满意度、员工的积极性、员工的价值观、人力资源的结构、技术水平、科研能力、病人的满意度、市场份额等非财务指标。1.2目前我国妇幼保健院绩效工资考核分配体系侧重于对医院收入、成木、服务量等方面的指标，尽管这种评价短期内会给医院带来一定的经济效益,但对于社会效益，对于妇幼保健院的长远利益带来负面的影响，最终妨碍医院长期战略目标的实现。而在长期投资价值创造，如有利于医院成长的无形资产、智力资木方面投资过少。1.3传统的绩效评价由于单纯关注对于结果的评价，不能反映医院未来的发展以及客观地对医院经营者、科室、员工的业绩评价。评价医院管理者、科室、员工的绩效必须从医院价值方面来考虑。而传统的医院绩效评价只是对于当前的价值进行评估，使其存在历史的局限性［1］。1.4在激烈的竞争环境下，传统的医院绩效评价所提供的信息大多是滞后的、过时的信息，同时其提供的信息缺乏全面性，不能使用医院管理创新的需要。管理创新需要的不仅包括财务、经营成果方面的信息，还钮括非财务以及与经营过程及未来方面的相关信息。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---1.5由于传统的绩效性工资在员工薪酬中所占的比例太低，致使工资只具有保障功能，而其激励功能逐渐丧失。现行的分配体系严重挫伤了优秀人才的釈极性，容易造成优秀人才的流失，同时已成为医院进一步发展的制度障碍。1.6现行工资制度缺乏公平性，工资体系不能体现自身价值、现行工资制度对人才的吸引力较差，激励性不够，缺乏公平性。现行人多数医院的工资发放是以出勤为依据的，根本没奋将业绩作为发放工资的依据。使得工资对医院绩效的改善的影响程度降低。2.县级妇保院优化绩效工资考核分配的意义县级妇幼保健院的缋效工资是一个倍受关注的问题。长期以来，我国妇幼保健院一直执行全国统一的工资制度，工资主要由国家拨付，医院没有工资分配和管理的自主权，所以医院不可能也没冇必要去关心工资问题，更不会明白科学、合理、公平的绩效工资体系及其分配机制对人才竞争的作用。尽管我国自1985年进行了工资改革，实行专业技术职务结构工资制，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，加之冇体制上的原因，我国在妇幼保健院的绩效工资分配体系的改革方面并未取得实质性的进展。因此，设计科学合理的绩效工资分配对于促进县级妇幼保健院的管理，实现可持续发展具有重要意义。优化绩效评价与分配是妇幼保健院管理活动的一项重要内容，其在促进医院实施有效管理、规范医院的经营行为、实现医院的可持续发展等方面具奋积极的意义［2］。妇幼保健院要实现可持续发展，要增强核心竞争力，要科学合理的评价科室的绩效、员工的业绩。倘若没冇科学的业绩评价体系是不会冇利于医院0标的实现。薪酬与绩效管理涉及到员工的切身利益和医院整体0标的实现，是医院现代管理中非常重要，但又是对专业技术水平要求较高的两个高度相关的部分，在医院的管理中，需要科学合理地评价科室及员工的业绩。但是，医院的业缋评价体系假若不能同医院的薪酬分配体系结合在一起，那么再好的业绩评价体系也不会有助于战略的实现，因为医院归根到底的核心问题就是利益分配，利益分配可以从深层次上影响人们的行为，以及员工的积极性，进而影响医院0标---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的实现。因此，在医院的管理中还必须建立起科学奋效的激励与约束机制，其中，...