劳保局人事编制管理讲话一、要进一步解放思想我国入世以后人才竞争更加激烈一些发达省市纷纷提出建立国际人才资源高地和国内人才集聚中心下大力量争夺人才特别是高层次人才这对于我们这个欠发达的省份来说面临的压力较大应对这一挑战首先要进一步解放思想。关于解放思想云坤同志在全省经济工作会议上做了很深刻的阐述。特别强调要重点突破束缚我们思想的“三条绳索”从涉及影响的范围来看第一位的是小农意识第二位的是计划经济思想第三位的是官本位观念。结合人事部门的实际我觉得主要应克服以下四种观念。第一要克服轻视知识的观念。知识是人才之本重视人才必须首先重视知识。虽然尊重知识、尊重人才已经提出好多年了但真正体现在实际工作中还有很大差距其本质上就是轻视知识。人才能否留住和吸引来关键在使用。好多人才外流就是因为没有受到重用没有发挥他的作用。归根结底这也是轻视知识的表现。近年来我们在人才方面出台了许多鼓励政策但有些落实得并不好有些人才在单位发挥不了作用有的科技人员特别是出国留学归来人员创业艰难得不到理解和支持有些有市场前景的科研成果不能有效转化这也是轻视知识的结果。这些问题应当说在我省表现比较突出。我们省的人才和经济的融合度低经济发展不快与此有直接关系。所以一定要首先从观念上认真加以克服。第二要克服论资排辈的观念。这是个老问题也是个新课题。尽管我们力求通过建立公开、公平、公正的择优竞争机制破除论资排辈的落后观念大胆启用新人但实际上很难完全做到一些传统的东西往往还是紧箍着我们。比如在人事安排上往往要搞些关系平衡、迁就照顾考虑人家等了那么多年了排队也排到他了资历也够了该轮到了。这在机关表现得很明显。在科研院所和大专院校也有表现。我刚才讲了资历、经验是可贵的但是它不能代替新的知识。现在做领导人经验决策越来越让位于科学决策。因为现在我们遇到的问题不是过去经历过的问题而是过去没有经历的问题是新出现的问题是新情况、新矛盾在这个问题上谁也不能说是行家里手是富有经验的。经验是可贵的但不能固守过去的、老的经验。现在的知识更新很快所以起用人才不能论资排辈。比如现在有些学科有些老专家很可贵但也不等---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---于所有的老专家都行。现在有些老专家领着搞的课题由于自身知识的局限他对新知识接受的少、慢思想也不那么活跃反而不大容易出科研成果。所以不要凭学历、职称就让他当什么学科带头人。很多有创新思想的是年轻人。个别凭经验的所谓老专家是压制新人成长的。要使人才脱颖而出就必须打破论资排辈。历史上做大事、有大贡献的人往往不是论资排辈选出来的。我这里举个例子有出戏叫《萧何月下追韩信》。韩信原来在楚国是个执戟郎按今天的话说是仪仗队的小头目张良跟他谈了以后发现他很有思想就举荐他。萧何和他谈了以后就向刘邦推荐。刘邦开始没把他当回事儿韩信一气之下走了萧何听说后连夜追他并用身家性命担保刘邦听从了萧何的意见拜他为帅最后楚汉相争韩信发挥了作用刘邦才取得了胜利奠定了西汉的基业。要想实现跨越式发展人事制度就要打破论资排辈观念真正不拘一格地选用人才。第三要克服求全责备的观念。作为人才往往是某些方面非常突出但是某些方面也有相当的不足。有句俗语说金无足赤人无完人。按完人的观念求全责备很难选出人才来。大家都赞成这么一句话用其所长容其所短。如果你不容其所短很难用其所长。因为有些突出的人才在某些方面很突出但在某些方面可能不如常人。再一点要看人才有没有潜质。在三顾茅庐之前诸葛亮有什么经历证明他能当宰相。所以潜质是很重要的。求全责备就是由于看中了别人的短处、缺点往往就否定了他的长处认为这种人不能用。前不久大家看过一部电视剧叫《康熙王朝》康熙启用了一个名叫姚启圣的人最后收复台湾。大家从剧中可以看到这个人本事很大但也非常怪癖、孤傲把他贬了去养马后来发现他确实是个人才康熙磨磨他的棱角后还是将他用起来了之后收复了台湾。剧里还有一个人叫周培公他是个文人让他挂帅领兵给他配了个助手能打仗的图海最后平了三藩。这就叫不拘一格用人才...