[国有企业人才管理体制机制改革]关于改革国有企业工资机制的意见如何创新人才工作机制——国有企业人才管理体制机制改革习近平总书记在党的十九大报告中明确指出：“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”这也是当前和今后一个时期我国确定发展思路、制定经济政策、实施宏观调控的根本依据和必然要求。人才是经济发展的第一资源，伴随我国经济发展方式转变和产业结构的调整，加强人才建设，创新人才工作机制，深化人力资源管理体制机制改革，为经济高质量发展和供给侧结构性改革提供强力的人才支撑越来越迫在眉睫。国有企业是推动洛阳经济发展的骨干力量，计划经济时期，洛阳也曾凭借国家重点建设的几个大型国有企业跻身全国十大工业城市行列，然而随着社会经济的快速发展，国有企业所面临的的经济问题也日益增加。据研究表明，人力资源管理问题直接影响着国有企业的健康稳定发展，人才管理体制机制改革在国有---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---企业人力资源管理理念更新、建立灵活的人才激励机制、灵活调整人才管理制度、在企业内部建立公平的人才竞争机制等方面推动作用明显。因此，实现洛阳经济的高质量发展首先要加强人才建设，尤其是要进一步创新人才工作机制，强化国有企业人才管理体制机制改革。目前，洛阳几大传统制造业国企在人才管理体制机制上或多或少存在几个方面的问题：一是人力资源管理理念不够先进。市场经济形势下，国有企业虽着手改组人事管理部门，但在实际的人力资源管理中缺乏指导思想，人力资源管理滞后于业务发展，人力部门承接企业战略、加强专业化管理、服务生产经营的意识和能力不足，存在没有科学的人力资源调配、忽视员工的能动性等问题，使人力资源管理工作的有效开展受到了较大限制。二是激励考核机制不够灵活。同私营企业相比，国有企业的工资、薪金等现金类型的激励方式欠缺，薪酬结构设计不够科学合理，员工工作业绩和薪酬无法有效挂钩。此外，受实体经济尤其是装备制造业整体行业形---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---势影响，企业给员工的福利待遇难以匹配社会经济发展速度，造成人才大量流失、员工出勤不出力等问题。三是人才选拔机制不够健全。部分国有企业缺乏适应市场发展需求的竞争机制，用人制度僵化，企业人才管理缺乏活力，无法激活沉淀层，打破人才板结化，人才结构优化的目标难以实现。存在着人事配置不科学、人才管理形式化、不完善的人事竞争制度等问题，浪费了大量的人才资源。四是员工培训与发展体系不够完善。传统国有企业大多尚未完善基于任职资格的全员培训体系，管理人才、专业技术人才和技能人才三支人才队伍建设有待全面加强；员工职业发展通道不通畅，“管理+专业”双通道体系亟需完善。在国有企业经营管理中，人才资源发挥着重要作用，原因在于人具有主观能动性、活跃性和增值属性。2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确表明人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分，是党的建设制度改革的重要内容。国有企业要聚天下英才而用之，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---要从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出改革措施，创新人才工作机制，全面提高人才管理水平，最大限度激发人才创新、创造、创业活力，为经济高质量发展和实现“两个一百年”奋斗目标提供有力的人才支撑。第一，建立健全科学合理的考评体系。国有企业要进行人才管理体制改革，就要建立科学、客观、合理、有效的员工绩效考核评价体系。首先，对员工的工作类型和职位进行全面分析，设定的绩效考评指标要按照组织目标、部门目标和员工个人目标的顺序进行层层分解，确保员工能够出色地完成任务，为企业发展作出应有的贡献。此外，国有企业设置的考评指标要有针对性，要根据不同员工的工作岗位、工作职责，分别制定高管、中层基层干部、生产人员和非生产人员考评细则，而不是泛泛考评，使考评形式化。第二，制定和优化国有企业的激励机制。企业要想调动员工工作积极性，促使...