摘要自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是从上个世纪90年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过借鉴国内外知名企业成熟的招聘模式，从招聘的各个环节入手，试图建立一套适合我国民营企业的招聘模式，从而提高我国民营企业招聘有效性。本文第一部分介绍了企业人力资源招聘与甄选的基本理论与相关技术；第二部分在进行广泛文献搜集和分析的基础上找出目前我国中小民营企业招聘现状与存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。接着详细介绍了有效招聘与甄选的流程，最后，针对实际，提出了切实可行的员工招聘改善方案。关键字：民营企业，招聘，职位，面试1.企业人力资源招聘甄选相关研究综述企业人力资源招聘甄选引起了许多管理者的关注，他们试图从理论上加以佐证和阐述，并从相关技术和方法上加以探讨和研究，这就出现了企业人力资源招聘甄选的基础理论研究及相关技术和方法研究。许多企业结合自身实际，把这些理论和技术方法应用于人力资源招聘甄选实践，于是出现了企业人力资源招聘甄选的经验研究。1.1企业人员招聘甄选基础理论研究传统上，对人员招聘的研究多集中于企业对人员的选择，但实际上，人员的招聘过程同时也是人员选择企业的过程，这是一种双向选择。在企业人力资源招聘甄选相关研究中，存在基于应聘者视角下的应聘者理性职业选择理论、职业—人匹配理论、人格类型理论、需要理论、职业动机理论和基于招聘者视角下的能本管理理论、岗位管理理论及岗位胜任力理论。1.1.1基于应聘者视角下的相关理论基于招聘对象角度的职业和岗位理论中，应聘者是理性的职业选择者，认为自己个性结构与其他人存在着差异，要根据自己的个性特点找到适合自己的职业，达到人职匹配的目的，以获得个人需要、兴趣及心理的满足，最大限度地发挥自己的潜力。（1）应聘者理性职业选择理论。应聘人员在职业选择的过程中是否理性呢？首先需要了解什么是理性。对于理性的内涵，学术界对这个问题进行了比较多的探讨，卡尔伯格就韦伯对理性的用法就归纳总结了四种理性：实践理性、理论理性、精品文档你我共享实质理性和形式理性。所谓理性，就是人类选择与调节自我行为的能力，其中包括对目的性行动的选择和确认。理性是人类的一种认识和思维能力，由于这种能力的存在，不仅能使我们能够调整达到目的所采取的手段，而且能使我们建立起相关的价值判断和选择体系，对目的性本身做出判断和取舍。（2）帕金森的职业一人匹配理论。人职匹配理论的经典代表理论是帕金森的职业一人匹配理论，其核心思想是应聘者的个人素质和岗位需求必须匹配。这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。职业-人匹配理论最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。1909年，帕金森在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：一是应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；二是应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；三是上述两个条件的平衡。该理论的理论内涵是指在清楚认识、了解个人的主客观条件和社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。1.1.2基于招聘者视角下的相关理论在基于企业角度的招聘甄选理论相关理论中，能本理论强调以能力为本的管理，通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化。岗位管理理论强调对岗位进行管理的行为和过程，其目的就是使岗位上的员工实现其最大的绩效。岗位胜任力理论是研究与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。（1）能本管理理论。能本管理是以能力为本的管理，是一种以人的能力作为管理对象和管理核心的一种新的人力资源管理模式，它是人本管理发展的新阶段[...