从委托代理理论看国有企业经营者薪酬激励机制[提要]我国国有企业的经营模式是典型的委托代理结构，作为代理人的国有企业经营者的最大利益与作为委托人的政府之间存在着利益不一致的地方，因此选择合适的国有企业经营者激励机制对于效益最大化具有很重要的意义。本文从委托代理理论、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题等方面，阐述我国的国有企业薪酬激励机制。关键词：委托-代理；国有企业；经营者薪酬：F27文献标识码：A一、委托代理理论委托代理理论是20世纪30年代，美国经济学家柏利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托-代理理论”，倡导所有权与经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。委托-代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。委托-代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）来达到最优激励效果（张维迎）。这两点结论对应到企业家的激励约束问题上的通俗含义是：经营者的报酬中，必须含有风险收入，否则所有者的利益不可能达到最大；当经营者的报酬全部是风险收入时，即完全享有剩余索取权时（此时，经营者和所有者已合二为一），激励机制最优，所有者的利益能保证达到最大化。我国国有企业具有委托-代理问题，作为代理人的国有企业经营者应当采取怎样的薪酬激励成为国有企业经营中的问题。二、国有企业经营者的薪酬激励问题国有企业经营者，是指在国有企业中从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。在我国的国有企业中，董事会和总经理都承担了企业经营和经济效益的主要责任，他们都可以作为国有企业的经营者，纳入本文研究的范畴之中。薪酬激励，则主要指的是指用经济的方式即经济报酬和可以用货币计量的非经济报酬来激励国有企业经营者，使其有最大的积极性来经营公司，使国有企业的经济效益达到最优的一种激励方式。（二）国有企业高管薪酬中的隐性薪酬部分差距较大。薪酬是一个广义的概念，除了基本年薪、绩效年薪和任期激励外，还有很重要的一部分包括住房公积金等福利性待遇。虽然部分国有企业经营者工资水平不高，但是隐性薪酬非常高，远远超过了其显性工资。根据2014年6月的审计报告显示，被审计的中国烟草总公司、中国和工业建设集团公司、中国石油天然气集团公司、华润（集团）有限公司等11户中央企业合并财务报表反映，7户企业违规超提或超发工资、住房公积金和福利费等11.61亿元。（四）高官薪酬与普通职工薪酬差距太大。2010年以来，中国经济体制改革研究会的一份研究报告通过对世界183个国家和地区工资制度的研究，得出的结论指出，世界各国（中国除外）由政府注资的企业高管工资执行公务员工资制度，其工资标准与高级公务员基本持平，但是中国国企高管薪资是国家最低工资水平的98倍，远超世界平均值5倍；中国行业工资差高达3，000%，远超70%的世界平均值。三、国有企业薪酬激励机制的建议（二）完善科学合理的考核机制。国有企业经营者薪酬机制的建立应兼顾国家、企业、经营者三者利益，实现企业经营者考核和党政领导干部考核相分离，建立科学合理的考核制度。尽快建立科学、准确的国有企业经营管理者业绩考核测评体系，这是好的薪酬制度得以实施的前提。薪酬必须与业绩挂钩，这是市场规则，业绩是确定薪酬标准的依据。建立国有企业经营者考核评价指标体系是判断国有企业经营业绩优劣，确定国有企业经营者薪酬制度的关键环节。加强和改进国有企业考核工作，尽快建立完善的企业经营者考核机制，既是摆在各级党委、政府面前的一项十分重要而紧迫的战略任务，也是亟待研究解决的一个重大课题。（三）加强有效监督的约束机制。健全国有企业经营者监督、约束机制，从政府角度看，对国有企业经营者的约束，除了通过股份期权等未来预期收益约束其短期行为以外，还可以从以下几个方面来进行：一是建立国有企业经营者委员会，实...