---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---管理周刊管理周刊MANAGEMENTWEEKLYMANAGEMENTWEEKLY2008年第98期12月8日-12月15日管理评论企业管理企业文化战略发展领导艺术执行力创新济南兴邦信息咨询中心Tel:0531-86988301管理周刊管理周刊本期要目快速进入点击页码〖每期欣赏与您共读〗没法喝麦克走进餐馆，点了一份汤，服务员马上给他端了上来。服务员刚走开，麦克就嚷嚷起来：“对不起，这汤我没法喝。”服务员重新给他上了一个汤，他还是说：“对不起，这汤我没法喝。”服务员只好叫来经理。经理毕恭毕敬地朝麦克点点头，说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”“我是说，调羹在哪里呢？”启示：有错就改，当然是件好事。但我们常常却改掉正确的，留下错误的，结果是错上加错。两只电池小时候家里穷，在好心人的帮助下，白天劳累了一天的父亲山晚上要到矿上值夜班，以赚取一些微薄的收入，供几个孩子读书。每晚必须的工具是一把手电筒。一日，父亲买了两节新电池，由于节省惯了，他舍不得丢掉还有一些光亮的旧电池。便用其中的一节与新电池配套使用。一晚下来，手电的光线变得微弱昏黄，父亲又换上另一节新电池与旧电池配套使用。可用不了多久，电池又都没电了。父亲直纳闷，本来预备省下几节电池，结果却浪费了不少。为什么会这样呢？因为父亲不懂得一个道理：那节他舍不得丢弃的旧电池已成为电阻，白白耗费了新电池。启示：仔细想想，人力资源治理何尝不是如此呢。有时候，尤其是在公司奖惩制度、考核制度、薪酬制度等不健全的情况下，把一节好的电话跟一节废电池“结对子”，以期达到理想的效果，那只能是一厢情愿的事，说是异想天开也不为过。〖管理评论〗金融海啸环境下企业年终奖发放何去何从?辛辛苦苦做了一年了，大家都盼着过一个祥和的年，可是今年的现实问题摆在我们面前，大家心里也很清楚，大部分企业今年的年终奖金能维持去年已经不错了。而且很多大型生产型企业都已经通过民主程序都开始进行了降薪的程序。目的只有一个，保证大家都不下岗，工资只发平时的80%，奖金也是平时的80%.没有办法，企业经济不景气，又要保证大家的饭碗，只能大家共度难关。在这个时候，只能所有的员工一起努力。那么这样的企业的员工心里都很有底，今年的年终奖金肯定没有戏了。当然，还有一些企业没有受到经济危机的影响或者目前还没有真正体会到经济危机的影响，可能发的奖金与去年持平或者提升。因为再怎么经济萧条的时代，总归有赚钱的企业。奖金作为工资的一个重要组成部分，主要是将报酬与绩效直接挂钩的薪酬成份，因此具有极强的导向功能，奖金既可以与雇员个人的绩效挂钩，也可以与企业成本节约、产量、质量标准、收益、投资回报或者利润增长等绩效目标挂钩，奖金具有极强的灵活性。奖金又不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，事前是不会通知和沟通的，是对员工努力工作的回报，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，更为重要的是，绩效工资会永久性地增加到基本工资之上，增加企业的工资成本支出，而奖金没有累积作用，符合企业降低成本减少风险的需要。很多企业认为，奖金到底发放多少为适宜呢?有研究机构研究认为，奖金至少达到工资的10%才会引起员工的注意，15-20%的水平较为合适。最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来合理制定，要使优秀员工可以完成，保证努力程度与奖金有直接的关系，要界定清楚什么情况下这样的标准有效;企业奖金发放要优化内部薪酬制度。比如对于高级管理人员应该采用年薪制、高级人员的年薪制考核主要围绕财务、学习与成长、客户、内部经营等四个指标去考量;对于销售人员主要采用底薪提成奖金的形式，因为利润主要来自销售的提成。另外不要太注重对个人的奖励，需要加大对团队的奖励制度。奖金是对个人或者团队下一年度的期望，采用奖金发放要适可而止。有可能会丧失没有得到或者拿到少的员工积极性。因此，建议...