国有企业干部考核评价存在的问题与对策第29卷第1期V01.29No.1企业技术开发TECHN0L0GICALDEVEL0PMENT0FENTERPRISE2010年1月Jan.2010国有企业干部考核评价存在的问题与对策潘桂妹(中国石化湖南石油分公司,湖南长沙410005)摘要:干部考核是准确识别干部,选准用好干部的关键环节.文章分析了当前国有企业干部考核评价的问题,从考核标准,考核方法,民主考核和结果运用等方面提出了解决的思路和对策.关键词:国有企业;干部考核;评价:D262.3文献标识码:A:1006—8937(2010)01—0160—02Theproblemsandremediesofstate-ownedenterprisescadre’SassessmentPANGui—mei(SINOPECHunanBranch,Changsha,Hunan410005,China)Abstract:Theassessmentofcadreisthekeylinkofcadre’Sselection.Thisessayanalyzestheproblemofcurrentleadingcadre’Sassessmentfromfouraspects,andputsforwardmentalityandstrategiesofsolutionfromassessmentcriteria,assessmentmethod,democraticassessment,applicationofassessmentresult.Keywords:state-ownedenterprise;assessmentofcadres;evaluation1当前干部考核存在的问题1.1标准笼统,形式陈旧国有企业干部考核多年来一直套用党政干部的考核内容,虽然包括了德,能,勤,绩,廉等几个方面,但企业工作的实际特点和特殊要求没有很好体现.随着现代企业制度的逐步健全完善,干部考核存在内容比较原则,标准不够清晰和量化,评定缺乏明确尺度,等次界限不清等问题.考核人员多以感性认识为基础,凭个人印象主观臆断,带有主观性和随意性,不能全面准确地反映干部真实情况,影响了考核结果的真实性.在考核的形式上,偏重干部述职,民主测评,个别谈话,查看资料等静态考核,缺少实地跟踪的动态考核;偏重定期考核和年度考核,忽视---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---t3常考核.1.2考核欠缺深度,结果不够科学一是从考核内容设定看,习惯于量化测评干部显能的代表性指标,很少设置衡量干部潜能的具体化目标和项目,因此考核结果在科学预测分析干部内涵潜能和发展趋势,确定干部培养的重点和方向等方面的指导价值不够.二是从业绩考核方面看,偏重于考察了解干部的现实表现,重视干部阶段性或年度,任期内的业绩,而忽视了对企业发展是否具有持续性,长远性的潜在业绩贡献.1.3反馈不够充分,结果运用不足一是考核完成后,认为把干部调整交流到位就大功告成,忽视反馈的重要性.或是延误对考核结果的反馈,错过了最佳的反馈实效;或是担心反馈过程中出现问题,不敢反馈;或是反馈渠道不畅,信息不全面,结果不真实.收稿日期:2009—10—19作者简介:潘桂妹(1960一),女,湖南永州人,硕士研究生,高级政工师,主要从事人力资源管理及党建.7-作二是考核结果不能完全与干部选拔任用,奖惩,培养,薪酬等有效挂钩,对优秀的干部没有提拔使用,对表现较差的干部也不敢降免职,考核的激励和约束作用得不到充分发挥,影响了考核工作的权威性.1.4队伍水平不均,素质有待提高考核质量的高低与考核者的自身素质密不可分.由于干部职责的差异,考核者面对的考核对象也比较复杂,这就要求考核者不仅要有较高的政策理论水平,掌握相关的业务知识,还需要具备一定的谈话艺术,综合分析,文字表达等综合能力.在实际工作中,普遍存在考核队伍临时抽调人员组建的现象,考核者对干部考核工作的认知不够全面,综合素质达不到要求,从而使考核的质量受到一定的影响.2思路与对策2.1完善考核内容.把握干部考核的全面性2.1.1注重基础考德行干部德的标准包括政治品德标准,职业道德标准,家庭美德标准和社会公德标准.在实际工作中,要始终以“德”字来评价干部,培养干部,监督干部,真正把政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬,职工群众信得过的干部选拔到领导岗位上来.树立和坚持正确的用人导向,褒奖那些贡献突出的干部,支持那些一身正气的干部,鼓励那些老实干事的干部,鞭策那些相形见绌的干部,教育那些跟风行事的干部,惩处那些贪污腐败的干部.2.1.2区分类别考业务---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---企业干部有不同的岗位职责和工作性质,从履职能力来说又有各自明确的任职要求.对干...