《经济师｝2005年第6期•人力资源开发固有企业员工培训的对策及建议•吴一卫摘要:为适应多元的、复杂的、不断变国有企业已基本停止了人力资本投资;一些行i正确的格也11绩效评估，培训|后没有及吋将化的国际环境，我国国有金业要不断地进行尚有能力进行人力资本投资的企业，绝大多信息反馈给有关部门，使培训的效杲不能完人力资源的开发，捉高员工的素质和能力。数也已经放弃或准备放弃岗后或中长期培整、准确、及时地表现出來。培训是企业进行人力资源开发的最基本方训。归纳起来，我国国有企业培训I存在着以良好的企业培训包括科学的培训理念、式，文章分析了国有企jk员王培训的现状、存下问题:充足的培训|资金、周密的培训计划、有效的培在的问题，结合国外企业员工培训的特点，指13></a>.对员工培训|不重视。■些国有企业甚训I内容和方式、健全的培训I评估机制。而目出现代企业员工培训发展趋势，进而提出国至将人力资源管理纳入企业行政或是后勤工前，我国国冇企业在以上诸多方面均表现出冇企业员工培训的对策和建议。作中:一些企业即使设立了人力资源部，也没明显的缺陷。关键词:国有企业培训|培训|管理有建立相应的培训|制度和配备培训|管理人三、国外企业的员工培训模式对策员，使得进入企业的人才没冇良好的发展平在经济发达国家，企业为维持国际市场中团分类号:F404.1文献标识码:A台,也缺乏接受培训的机会。竞争的优势，普遍重视人力资源开发中的教文章编<:1004-4914(2oo5)06-147-2.Xj*培训技入呈减少的趋势。■方面，育投资，重视员工的培训。其中，日本、美国02国有企业领导者和管号人员担心企业被当成等尤为典型。人才培养基地，培训的大理的优秀人才流入1•日本企业的员工培训。口木的企业培・、引1・到外企和私营企业。另一方面，员工危机感训|体现了会员性、层次性、实用性和超前性的我国加入W1D后，帀场竞争愈來愈激和求知欲不强，没有认识到培训的重要性，忽特点，做到了规范化和制度化。(1)日木金业烈。国有大中型企止在适应外部市场经济环视培训I在个人职业发展生涯中的重耍性。一直把在职员工的教育培训|放在首要位置，境，逐步形成自负盈亏、口我约束、门我发展同时，由于培训很难在短期内见效，而国对企业各级领导层的培训|尤为重视，坚持中的市场活动主体过程中，必须对自己的经营有企业的经营者实行的是任期制，他们的升层以上的管理人员"全员&quot渗加，有一套相对管理理念、战略发展思想和方向、组织管理、迁、去留、报酬是根据企业短期的业绩而不是完善健全的机制，并不断尝试新的培训I理念人力资源进行相应的改革和调整，在形成适长期绩效来决定，因此这也影响了对培训的和培训I方式。（2）每个员工从进入企业到退应市场要求的经营管理体制和运行机制的过投资。休，整个职业生涯•直都要接受教育洛训。程，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---培训作为国有企业人力资源开发的重要3.对高层人才培训的重要性认识不足。H本企业为员工营造了一个共同学习的环手段Z受到更加高度的重视。有统计数据表明，FT而国有企业高'"管理人珑，员工总是不断努力地学习新东西，并且将但是，国有大中型企业在长期计划经济员中接受培训的仅为15%。有些国有企业的他们学到的东西直接运用川产品或服务质量体制下形成的传统的培训|管理体制和运行机高层领导认为高层管理人员不需要培训，其的改善等方而，使员工的适应能力及变革能制，已无法满足市场竞争对人力资源的要求。理由是他们本身就是人才，而国冇企业高层力得到不断的强化和提高。（3）注重一般培因此，固冇企业必须改革和调整现有的培训|管理人员一般是由上级部门直接任命，对专训和重点教育培训相结合。这样迅速提高了管理体系，建立有效的培训|管理机制，才能提业技术和现代管理知识未必精通，因此针对在职员工的基本素质，可以以相对低的培训|高企业对员工的培训丨能力。高层管理人员的培训工作是必须的。成本培养大量的适合本企业需要的经营管理二、固有企业培训I现状及存在的间.4.培训口的不明确。大多国有金业没有人才。⑷灵活多样的产学"合作教育&quot；o企...