中国民营企业人力资源管理改革初探中国民营企业人人力资源管理改革初探企业业人力资源管理改革是提高现现代民营企业竞争力适应现代代社会需求的重要方面。本文文试对人力资源管理改革必须须注意的五个误区作一分析。。一、人力资源管理有没有有风险？在进行人力资源管管理时，我们往往重视招聘、、培训、考评、薪资等各个具具体内容的操作，而忽视了其其中的风险问题。其实，招聘聘失败、新制度引起员工不满满、技术骨干突然离职等等，，这些事件会影响公司的正常常运转，甚至会对公司造成致致命的打击。规避人力资本管管理中的产生的风险，促使人人才资本保值增殖针对每一一位员工的风险因素是：他是是否对他的待遇满意？他是否否有工作成就感？他是否在工工作中提高了自己的能力、自自我发展？他在公司是否有良良好的人际关系？他是否感到到公司对他与别人是公平的？？他是否认为他在公司的地位位与他对公司的贡献成正比？？他是否对公司的发展和个人人在公司的发展充满了信心？？他是否有机会与大家沟通、、交流？他是否能得到公司和和员工的关心？他是否认同企企业的管理方式、企业文化、、发展战略？他是否有可能因因为结婚、出国留学、继续深深造等原因离职等等。再比比如，在制定公司规章制度时时，应该广泛征求员工---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---的意见见，没用让职工参与制度的制制定，会导致职工误认为制度度本身不公平；应该向各部门门发放公司制度合订本，否则则员工由于对某些制度的细节节不很清楚，会误以为制度本本身执行不公平；应该将工资资晋升标准公开，使工资晋升升透明化，否则会使员工产生生待遇不公平感；应该增加部部门间的交流，否则会使员工工误认为其他部门工作轻松，，而自己是最辛苦的，产生不不公平感。人力资本主要指指人力资源中的两种人，一是是技术创新者，一是市场营销销经理。决定企业竞争胜负的的核心技术首先是由技术创新新者创造的，一个技术创新成成果出来以后不能没有市场，，这要靠市场营销经理来完成成。由于我国加入T，外企以以优厚条件网罗以上两种人才才，“挖墙角”，实际上是在在为将来争夺中国市场作准备备。一批较早进入外企工作的的本地专才多年受到外企先进进技术和管理的培训，同时熟熟悉本土文化和人际关系，已已成为外企在中国开展业务的的中坚力量。中国企业尤其是是国有企业，必须尽快应对跨跨国公司挖掘本土化人才的挑挑战，加快体制、机制、人才才三位一体改革，通过建立报报酬激励机制行之有效的改革革，真正实现“能者上，平者者让，庸者降”，真正做到以以待遇留人、以事业留人、以以感情留住人才，规避风险。。二、培训员工并是不是““为人作嫁”的利他行为？公司不求回报地利用公司的资资源教育和发展员工，使---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---得他他们在提升自己的同时也具备备了能在别处找到更好职位的的能力。员工通过接受进一步步教育和培训，不断更新扩展展自己的知识，提高自身就业业能力，实际上也同时使公司司具备了进行战略调整的灵活活性和升级扩展的能力。这事事实上是帮助了公司挽留住最最优秀的员工。因为接受培训训和教育的承诺本身就是促使使员工留在公司一个很大的诱诱因，他们知道，如果为了更更高的薪水而跳槽到其他不关关心提高员工价值的公司里，，那么在技术更新如此迅捷的的今天，他们终究要面临所掌掌握的技能过时而被淘汰的威威胁。只有在重视员工职业生生涯的企业中，他们的利益才才可能真正地得到保障，只有有自身不断更新的知识技能才才能真正免除失去饭碗之忧。。三、绩效薪酬差距与职位位晋升机制的观念是不是超前前意识？现在固定薪酬体制制已经过时了，比如在传统的的工厂里工作，工人所使用的的资本设备决定了他们的绩效效相差无几，但是，在知识经经济时代，依赖相同的资本设设备，个人的绩效相差却很大大，所以，较大差距的报酬才才是合理的。但只有当管理层层选择了合适的绩效评估标准准时，这个薪酬差距的评估才才会合理有效。同样，希望望晋升高职位，是一件很自然然的事情...